Talentontwikkeling

3 Tips Strategisch Talentontwikkeling voor Managers

Hugo Hoetink – ‘Talentontwikkeling’ wordt vaak ingezet als extra investering in de ‘high potentials’ van de organisatie, of als visie voor de lange termijn onder de noemer ‘levenslang leren’. Dat is een goede zaak voor de betrokken medewerkers, maar de vraag is: Wat heb je aan talentontwikkeling wanneer je een business te runnen hebt, wanneer je op korte termijn resultaten moet neerzetten? Toch is talentontwikkeling ook dan een belangrijke hulpbron. Managers die optimaal aandacht hebben voor de talenten van hun teamleden presteren op korte én lange termijn eenmaal beter.

“Door alle shortcuts die medewerkers uitvinden om de werkdruk te weerstaan, gaan kwaliteit en efficiëntie onderuit”

Wanneer je alleen focust op het resultaat van vandaag, dan verlies je als organisatie je wendbaarheid. Door alle shortcuts die medewerkers uitvinden om de werkdruk te weerstaan , gaan kwaliteit en efficiëntie onderuit. Dit ondermijnt de groei of de concurrentiekracht van het bedrijf. Focus op talentontwikkeling helpt om deze valkuil te vermijden. Om efficiëntie en kwaliteit voortdurend te verbeteren moet je alle kwaliteiten van je mensen aanspreken en ontwikkelen. Dankzij de slimheid, de creativiteit, de betrokkenheid en de andere talenten van je medewerkers kun je de groei managen, of overeind blijven in een vechtmarkt. Precies hetzelfde principe geldt voor overheidsorganisaties, die vaak méér moeten presteren met minder middelen. Nog nijpender wordt de situatie wanneer de omgeving snel verandert door technologische ontwikkelingen of andere trends. Dan is innovatie het sleutelwoord, en daarbij is het samenbrengen en aanspreken van talent helemáál onmisbaar.

Ga het gesprek aan over talent & business!

Maar hoe doe je dat als manager, de talenten van je medewerkers ontwikkelen? Een aantal managers zal denken: dat is de taak van HR. In de praktijk blijkt dat dat niet werkt. Een riant aanbod van opleidingsmogelijkheden, workshops en tools is niet voldoende om de zaak vlot te trekken wanneer je als organisatie te lang te weinig hebt gedaan met de talenten van medewerkers. Mensen zitten vast in hun comfortzone, zijn vergroeid met hun functie en raken langzaam uit vorm. Maar wat kun je dan wel doen? Het antwoord is even simpel als lastig: Ga het gesprek aan!

‘Ook de meest vastgeroeste medewerker heeft kwaliteiten, iedereen is ze alleen vergeten, de betreffende persoon incluis”

Belangrijk is om als manager door de buitenkant heen te kijken en goed door te vragen en luisteren. Ook de meest vastgeroeste medewerker heeft kwaliteiten, iedereen is ze alleen vergeten, de betreffende persoon incluis.

Drie tips

Tip 1: Het goede gesprek over talent

Vraag in een bila eens een directe maar open vragen over hun talent. Bijvoorbeeld:

  • Wat vind jij eigenlijk mooi aan jouw vak?
  • Wat zit er bij jou nog meer in het vat?
  • Waarvoor verdien jij meer waardering?
  • Welke hulp kun jij anderen bieden vanuit jouw ervaring?

Zo help je medewerkers om zich scherper bewust te worden (en blijven) van hun talenten én vaak is het is goed dat jij hier ook weer eens aan herinnerd wordt. Door hier aandacht aan te besteden breng je het balletje aan het rollen voor de volgende stap.

Tip 2. Zoek aansluiting met businessuitdagingen

Waarschijnlijk deel je regelmatig informatie over de uitdagingen waar de organisatie voor staat en welke ontwikkelingen er spelen. Vraag de medewerker eens na te denken over deze onderwerpen en over hoe zij, vanuit hun talent en ervaring, hier aan kunnen bijdragen. Doe dat het liefst weer in een directe maar open vraag. Zoals:

  • Wat kun jij vanuit jouw ervaring bijdragen aan (de toekomst) van de business?
  • Wat vind jij zelf boeiende ontwikkelingen in jouw vakgebied waar het bedrijf van kan profiteren?
  • Welke subtiele signalen in de business zie jij als voorbode van nieuwe ontwikkelingen?
  • Naar welke verandering of verbetering verlang jij?
  • Wat vind jij een interessant vraagstuk om je tanden in te zetten?

Tip 3. Reflectievragen

In strategisch talentontwikkeling zijn de talenten van de medewerker in relatie tot lange termijn uitdagingen het uitgangspunt. Reflecteer eens op de aanpak die jij of jouw organisatie hanteert.

Doen jullie op dit moment aan strategisch talentontwikkeling, of..
..worden er vooral operationele en tactische taken verdeeld?
..wordt er van medewerkers gevraagd om bewezen successen en talenten te herhalen?
..wordt er benadrukt wat er bij mensen ontbreekt en ze niet goed kunnen?

Wees vooral nieuwsgierig en laat je verrassen!

Als je klein wilt beginnen, is het starten van het gesprek over lange termijn talent en business belangrijker dan dat je ook direct antwoorden of oplossingen kunt bieden. Het ondernemen van actie is uiteraard wel belangrijk om dit niet alleen bij woorden te laten. En dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Soms is het al voldoende om een medewerker een uitvoerende of adviesrol te geven bij (strategische) onderwerpen of projecten zodat zij hun ervaring en talent breder kunnen inzetten of door relevante opleidingsmogelijkheden voor te stellen. Ieder heeft zo zijn eigen mogelijkheden om bij te dragen aan lange termijn doelstellingen en als manager heb je een sleutelpositie om hier samen met HR het verschil in te maken. Zo help je medewerkers hun eigen wendbaarheid, inzetbaarheid en prestaties te ontwikkelen én daarmee van de organisatie.

Meer weten?

In whitepaper Talentontwikkeling & Innovatie vertellen we uitgebreider over het vormgeven van innovatie en wendbaarheid middels talentontwikkeling. Lees meer >>

In het
Backbone Programma leren ervaren professional ál hun unieke skills te gebruiken en proactief mee te bouwen aan de ontwikkeling van de organisatie. Lees meer >>.

Stuur de ervaren professional nooit op training!

Zo geef je wel het juiste zetje

“Mijn leerdoelen? Geen idee. Dat kan jij me vast beter vertellen dan ikzelf. Blijkbaar heb ik een probleem, anders zat ik hier niet.” Slik. Ik probeer, zo goed als dat via je beeldscherm gaat, te zien wat de stemming van mijn deelnemer is. Hij lijkt rustig. Maar klinkt defensief. Ik vraag hem hoe voor hem de aanloop naar deelname aan deze training is verlopen. Daar kan hij kort over zijn: “Ik had een mailtje van mijn leidinggevende, zij vond het een goed idee dat ik mee zou doen. Verder heb ik daar niet met haar over gesproken.”

Er gaat van alles door me heen. Zo was het voortraject niet bedoeld. We hadden toch met de opdrachtgever afgesproken dat deelname aan de training vrijwillig en op basis van een waarderend perspectief was? Wat is hier misgegaan? Maar ok, op dat moment zit de groep te wachten totdat we verder gaan met de training.

We raken verder in gesprek. De deelnemer vertelt me dat hij na decennia met hart, ziel en vakmanschap te werken, het feit dat zijn leidinggevende hem voor een training aanmerkt, ziet als slecht nieuws. Want, vraagt hij zich af, als er geen probleem is in mijn functioneren, waarom zou ik dan een opleiding moeten volgen? Natuurlijk komt er een stapel antwoorden op die vraag in me op:

  1. Omdat er altijd wat nieuws aan en in je vakgebied en eigen ontwikkeling te ontdekken is.
  2. Omdat je in de dagelijkse hectiek van je werk niet aan reflectie, vernieuwing en experiment toekomt.
  3. Omdat jij van je collega’s kan leren en je collega’s van jou.
  4. Omdat je ook in die dingen waar je heel goed in bent, nog beter kan worden.

Maar ja, dat is natuurlijk makkelijk gedacht, vanuit mijn eigen ‘leren en ontwikkelen bril’ en ook nog eens vanuit de comfortabele positie dat het niet over mijzelf gaat. Dus besluit ik een vraag te stellen over waardering. Door wie voel jij je gezien en gewaardeerd met jouw kennis, vakmanschap en inzet? Het levert een mooi gesprek op in de groep, met de uitkomst dat de groep elkaar gedurende de trainingen in ieder geval die basis van waardering willen geven.

Ik leer er voor mezelf uit dat het benaderen van een training als iets positiefs en waarderends pas lukt, als positiviteit en waardering al als ingrediënten in de werkomgeving aanwezig zijn. Dus: waardeert eer ge begint.

Zo voer je het ontwikkelingsgesprek met de ervaren professional:

Stap 1:  Motiveer welke kwaliteiten, kennis en ervaring van de ervaren professional je waardeert en van grote meerwaarde zijn voor de organisatie. Is het hun kennis en ervaring van bepaalde processen, vakgerelateerde inhoud of systemen? En welke professionele kwaliteiten maakt hun zo goed in hun vak? Denk aan kritisch denken, analytisch vermogen, punctualiteit of iets anders? Vertel wat je ziet en neem hier de tijd voor.

Stap 2:  Neem de professional mee in wat hun rol en bijdrage betekent voor de organisatie van de toekomst. Zijn er ontwikkelingen of strategische plannen waar zij een belangrijke bijdrage aan kan gaan spelen? Of hoe ziet hun functie eruit in de toekomst?

Stap 3: En uiteindelijk, motiveer help de professional om te reflecteren hoe zij hun kwaliteiten en ervaring toekomstproof kan maken. Welke ruimte en mogelijkheden zien jullie en welke opleidingsmogelijkheden passen daarbij.

Door dit gesprek te voeren met een positieve en waarderende basis krijgt het gesprek de juiste bedding. Dit helpt de professional om zichzelf open te stellen en zélf voor een training te kiezen en daar het maximale uit te halen; voor zichzelf en de organisatie.

Iedere organisatie heeft zijn stabiliteit aan deze groep te danken; de ervaren ‘backbone’ professionals. Dit zijn de loyale medewerkers die de processen door en door kennen, het zijn echte vakprofessionals die jaren naar tevredenheid op hun honk zitten. We laten ze in hun comfortzone en dat is zonde! In het Backbone programma dagen we deze steady professionals uit om zelf de touwtjes van hun ontwikkeling in handen te nemen en in beweging te komen.  Alleen zo kunnen zij bijdragen aan het toekomstproof maken van de organisatie én zichzelf. Lees meer >>.

‘Tijdens een crisis moet je durven loslaten’

Ontwikkelingstraject in coronatijden

Hoe organiseer je een goed ontwikkelingstraject in coronatijden? Dat was in maart 2020 voor Aukje Menger, werkzaam bij Horizon als trainer/ coach & adviseur voor leren en ontwikkelen, een grote vraag. Voorheen waren haar programma’s altijd gebaseerd op fysieke ontmoetingen. Ze vertelt hoe zij en haar collega’s van Horizon reageerden op corona en hoe ze omgaan met het nieuwe normaal.

“Begin maart dachten we nog dat we onze programma’s alleen een poosje hoefden uit te stellen. Dat hoopten onze opdrachtgevers ook. Het programma dat net van start was gegaan bij Van Lanschot Kempen hebben we in samenspraak tijdelijk stopgezet met de gedachte dat we er na de zomer gewoon weer mee door zouden kunnen gaan. Maar al snel kwam het besef dat de pandemie veel langer zou duren. Op zo’n moment is het van belang om los te laten wat je altijd deed en vooruit te kijken naar wat er nog kan. In samenspraak met onze opdrachtgevers zijn we andere opties gaan verkennen.”

Experimenteren met onlinemogelijkheden

“Dankzij internetplatforms als Zoom, Teams en Bluejeans, hebben onze trainers hun werk online voortgezet en dat ging eigenlijk meteen goed. De programma’s zelf moesten we wel aanpassen. Nu is het zo dat we alle ontwikkelingstrajecten altijd al op maat maken en die expertise kwam goed van pas toen we gingen experimenteren met onlinemogelijkheden. Samen met experts uit ons netwerk zijn we de uitdaging aangegaan. Zo werken we bijvoorbeeld samen met een bureau dat nu acteurs levert voor onlinetrainingen. Met de hulp van een expert op het gebied van social learning is het gelukt om op maat SPOC’s oftewel Small Private Online Courses voor onze klanten te maken. Ook Van Lanschot Kempen heeft daar gebruik van gemaakt.”

Nieuwe werkvormen

“Natuurlijk hebben we allemaal ook gebaald van de situatie. We zijn bij Horizon echte mensen-mensen en dan is het niet fijn dat je je werk alleen nog achter een scherm kunt doen. Toch hebben we ons over dat gevoel heen kunnen zetten en hebben we voor onze klanten nieuwe werkvormen ontwikkeld. Ook voor Van Lanschot Kempen. Zij wilden het ontwikkelingsprogramma voor hun medewerkers graag online voortzetten tot het einde van 2020. En dat is gelukt: het is een mooi, gevarieerd programma geworden op basis van de thema’s die al eerder waren ingebracht. De deelnemers krijgen nu online SPOC’s, trainingen, lezingen, workshops, intervisiebijeenkomsten en coaching aangeboden.”

Leerpunten voor de toekomst

“Deze crisis is ook voor onze eigen organisatie leerzaam. Ons aanbod is er diverser door geworden en we zijn nu meer vertrouwd met wat er online kan. Ik verwacht niet dat we volledig zullen teruggaan naar de oude situatie. Waarom zou je uren gaan reizen voor een korte workshop? Fysiek bij elkaar komen is niet meer vanzelfsprekend. Al zou het voor sommige onderdelen van ons werk juist wel weer heel fijn zijn om elkaar in het echt te zien. Als je dieper wilt ingaan op persoonlijke verhalen van de groep, werkt dat online minder goed. Dan mis je toch de sfeer in de groep.”

Durven loslaten

“Het belangrijkste leermoment voor onze eigen organisatie is dat je in een crisissituatie moet durven loslaten waar je eerst zo tevreden over was. Als de omstandigheden dat vragen is het beter om een streep te zetten onder wat was en iets heel nieuws te bedenken. Laat het los, bekijk wat wel kan en geef daar vorm aan. Als je dat doet, zie je hoeveel er opeens wel mogelijk is.”

De ervaren professional als sleutelspeler in verandering – online workshop tijdens het Jaarcongres van Develhub

Elke (corporate)organisatie kent een ruggengraat van ervaren professionals. Loyale medewerkers die meegebouwd hebben aan het bedrijf. Zij kennen de processen door en door, zij vormen het geheugen van de organisatie en hebben een groot intern netwerk. Als het gaat over wendbaarheid en innovatie is deze groep doorgaans niet in beeld. En dat is zonde! Wij zijn overtuigd van het belang van deze doelgroep en hebben inmiddels ruime ervaring en bewijs dat investeren in deze doelgroep loont!

Horizon Training en Ontwikkeling is partner van Develhub. Develhub organiseert elk jaar een jaarcongres, wat dit jaar online plaats vindt. Tijdens dit congres zijn er meerdere workshops, waaronder de workshop ‘De ervaren professional als sleutelspeler in verandering’ van Marlies Timmerman en Hugo Hoetink.

Tijdens deze workshop krijg je:

  • Onze visie op hoe ervaren professionals sleutelspelers in verandering kunnen zijn.
  • Twee cases, waarbij je ziet hoe investeren in deze doelgroep concreet resultaat oplevert.
  • Discussie en uitwisseling aan de hand van stellingen.
  • Een voorbeeld van een programma hoe je deze doelgroep in ontwikkeling krijgt.

Wil je je aanmelden voor het online jaarcongres van Develhub? Dat kan hier.

LET OP: Je kunt je t/m maandag 16 november 12.00 uur aanmelden. 

 

Develhub is een onafhankelijke platform dat zich richt op het verbinden en professionaliseren van iedereen die zich structureel bezighoudt met leren en ontwikkelen van individuen, teams en organisaties.

Ontdek het stille potentieel van jouw organisatie: De Backbone!

Laatst droomde ik van een bezoek aan het innovatielab van een Nederlandse corporate, waar ik als trainer te gast mocht zijn. Ik zag baskets aan de muur, versleten leren banken, kartonnen pingpongtafels, fatboys, skippyballen en in de hoek een terrarium met een heuse krokodil erin. Toen ik wakker werd dacht ik: corporates doen ook álles om talentvolle ‘digital natives’ binnen te halen. Ik snap dat ook wel;  je wil innoveren, je wil je wapenen tegen disruptie, je wil als organisatie wendbaar zijn!

Dit is echter geen garantie voor succes.  Veel innovaties gaan toch te traag of smoren in de ‘leemlagen’. Digital natives stappen ongeduldig over naar echte startups.  Het innovatievraagstuk van de corporate blijkt te complex om in handen te leggen van de high potentials alleen. Het ultieme antwoord op deze vraag is nog niet gevonden, maar we kunnen leren van de kleine successen. Wanneer lukt het de corporate wel om succesvol te innoveren?

Hier verschijnt ‘de backbone’ op het toneel. Elke corporate kent een ruggengraat van ervaren professionals.  Loyale medewerkers die meegebouwd hebben aan het bedrijf. Zij kennen de processen door en door, zij vormen het geheugen van de organisatie en hebben een groot intern netwerk.  Als het gaat over wendbaarheid en innovatie is deze groep doorgaans niet in beeld. De aandacht gaat vooral naar management en naar high potentials.  Soms komt de backbone nog wel naar voren als doelgroep van allerlei programma’s rond de vraag: Hoe krijgen we mensen in beweging? Zelden wordt echter het echte potentieel van deze groep gezien. Hoe kan de corporate van dit potentieel profiteren?  Hoe mobiliseren we de backbone als ‘deel van de oplossing’?

In de traditie van organizational development is door David Cooperrider cs de methode Appreciative Inquiry (Waarderend Onderzoeken) ontwikkeld. Dit is een manier van kijken naar vraagstukken waarbij niet gefocust wordt op het probleem, maar op de energie en de creativiteit die al in het systeem schuil gaan.  Als je zo naar je organisatie kijkt, dan zie je dat de ervaren professionals al lang  in beweging zijn. Bij succesvolle innovaties zijn zij het die ideeën laten landen in de organisatie en in de processen. Zij maken vernieuwingen werkbaar en winstgevend. Zij zorgen voor de balans tussen bestaande verdienmodellen en de transformatie van de business.  Wat er van een afstand uitziet als weerstand en vertraging, is in werkelijkheid zorgdragen voor deze balans. Hierbij moet ik denken aan teammanager Klaas,  die trots wist te vertellen dat hij al 17 jaar niet op het hoofdkantoor was geweest: ‘Ik kom daar nooit’. Maar hij draaide op zijn locatie wel de pilot met autonome elektrische voertuigen. Hij wist zijn team daarvoor enthousiast te krijgen, en hij verzamelde een schat aan inzichten om deze innovatie te integreren in het proces. Op een dag werd hij uitgenodigd om op het hoofdkantoor zijn verhaal te vertellen

Bij het kijken naar ervaren professionals is het cruciaal door welk ‘frame’ we dat doen. Zien we hen als ‘de leemlaag waarin innovatie smoort’ dan zal dóór deze manier van kijken ons beeld werkelijkheid worden. Dan groeit de kloof tussen generaties, evenals het standsverschil tussen de ‘goudhaantjes’ en de ‘werkpaarden’. Maar als we ervaren professionals zien in hun vermogen om de toekomst van het bedrijf te bouwen, dan wordt dát beeld werkelijkheid. Dan versterken we hun potentieel, brengen we succesvolle samenwerking tot stand met de jonge toppers en maken we de corporate wendbaar.

Hugo Hoetink, senior trainer/Adviseur, Horizon Training&Ontwikkeling

Iedere organisatie heeft zijn stabiliteit aan deze groep te danken; de ervaren ‘backbone’ professionals. Dit zijn de loyale medewerkers die de processen door en door kennen, het zijn echte vakprofessionals die jaren naar tevredenheid op hun honk zitten. We laten ze in hun comfortzone en dat is zonde! In het Backbone programma dagen we deze steady professionals uit om zelf de touwtjes van hun ontwikkeling in handen te nemen en in beweging te komen.  Alleen zo kunnen zij bijdragen aan het toekomstproof maken van de organisatie én zichzelf. Lees meer >>

Waarom iedereen houdt van tips & tricks (en waarom die niet werken)

Door Aukje Menger – Senior trainer/adviseur

“We hoeven er wat mij betreft niet uitgebreid over door te praten. Misschien heb je gewoon wat tips en tricks voor me.” We zijn de training gestart met het uitwisselen van het spannendste gesprek dat je deze week gevoerd heb. Een van de deelnemers vertelde over het gesprek met zijn leidinggevende waarin hij had aangegeven graag aan een ander type klussen te willen werken. Zijn leidinggevende had niet op het verzoek gereageerd en de deelnemer aan mijn training had op zijn beurt niet op het gebrek aan reactie gereageerd.

De vraag naar tips en tricks komt vaak terug in mijn trainingen. En, eerlijk is eerlijk, zelf ben ik ook niet vies van ‘life hacks’, ‘growth hacks’, ‘top tien tips’ en andere praktische oplossingen voor mijn problemen en probleempjes. De behoefte aan tips is de behoefte aan eenvoud. Wanneer een probleem door middel van een (eenvoudige) tip is op te lossen, dan is het geen complex probleem. En dat is een geruststellende gedachte. Want wie wil er nou denken dat zijn problemen complex zijn en alleen met veel inspanning op te lossen? Het is een heerlijk lineair concept om aan vast te houden. Probleem + Tip= Opgelost

En dat werkt in sommige situaties ook zo. Bijvoorbeeld als je rode wijn op je bank hebt gemorst en niet weet hoe je die vlek weer weg krijgt. Dan google je ‘rode wijn uit mijn bank verwijderen’ en volg je de praktische tips op die je tegenkomt. Voor veel vraagstukken die te maken hebben met je eigen gedrag, je gevoelens, je gedachtes en je interactie met anderen, gaat deze formule helaas niet op. Bijvoorbeeld wanneer merkt dat je dichtslaat in een gesprek met een collega die veel vertelt en weinig vragen stelt. Als je nadenkt over wat je in deze situatie anders kan doen (en anders wil doen), lukt het bijna altijd om een scenario te bedenken van ander gedrag met een ander effect. Je kunt je eigen ‘tip’ of ‘how to…’ dus formuleren. Het probleem is niet dat je niet weet wat je zou moeten doen. Je doet het alleen niet…

Omdat je het niet durft bijvoorbeeld. Of omdat je er geen zin in hebt. Of omdat je denkt dat het geen zin heeft om het anders aan te pakken omdat dat toch niet werkt. In de meeste gevallen zijn er gedachtes en gevoelens die er (mede) voor zorgen dat jij je gedrag in stand houdt. Die gedachtes en gevoelens hebben eerst aandacht nodig, voordat jij je eigen tip op kunt volgen. Je hebt een gedachte of mindset nodig die jou helpt om echt wat anders te doen. Vaak is het ook een goed idee om na te gaan wie of wat in je omgeving jou kan helpen om dat nieuwe gedrag ook daadwerkelijk te laten zien. Als support, of als stok achter de deur.

Dus de volgende keer dat je verlangt naar een goede tip, bij deze mijn tip 😉

  1.  Bedenk je eigen ‘how to…’; welk gedrag zou je in deze situatie graag willen laten zien?
  2.  Onderzoek welke gedachten en gevoelens maken dat je dat niet doet? Welke gedachte of mindset zou je helpen om het ‘nieuwe gedrag’ wel in te zetten?
  3.  Bedenk wie of wat jij in je omgeving nodig hebt om je hierbij te helpen.

aukjeOver Aukje Menger

Aukje is benieuwd naar motivatie achter gedrag. In training, coaching en advieswerk werkt zij graag aan sterke communicatie, soepele samenwerking en persoonlijke groei. Aandacht voor de persoon en/of groep en waar die op dit moment staat in de context van de organisatie is het uitgangspunt. Haar aanpak kenmerkt zich door aandacht aan gedrag en onderliggende overtuigingen. Heb je een vraag? Mail naar menger@horizontraining.nl

Hoera voor de comfortzone!

Blog Aukje Menger – Ik zucht. Kijk naar mijn beeldscherm. Er zijn nog steeds twee deelnemers die het niet lukt in de online sessie te komen. De overige deelnemers wachten mijn pogingen om deze deelnemers via berichtjes te coachen ogenschijnlijk geduldig af. Ondertussen bedenk ik me dat we nu wel echt moeten starten, willen we datgene wat ik gepland heb voor deze sessie goed kunnen behandelen. Ik voel me gestrest en bepaald niet als een vis in het water. ‘Life begins at the end of your comfort zone’, ‘great things never came from comfort zones’ of ‘outside of the comfort zone is where the magic happens’. Deze quotes zijn maar een paar voorbeelden van wat er gezegd en geschreven wordt over onze comfortzone. Ik weet niet hoe het jou vergaat, maar als ik dit lees denk ik een aantal dingen:

  1. Blijkbaar is je comfortzone een tamelijk tragische plek om te zijn.
  2. Als je wil dat er goede dingen gebeuren, zorg je als de wiedeweerga dat je uit je comfortzone komt.
  3. Ik kan natuurlijk met goed fatsoen niet hardop zeggen dat ik houd van mijn comfortzone.

Lees meer “Hoera voor de comfortzone!”

De Coronacrisis-Balans

Een onverwachte situatie geeft ook onverwachte zelfinzichten. Sommige zaken blijken ineens veel belangrijker dan je altijd dacht, of veel minder belangrijk. Of je ontdekt bij jezelf onvermoede talenten. Maak je persoonlijke crisisbalans op met een van de meest bekeken items van onze MOOC, en breng deze onverwachte inzichten in kaart.
Wat valt je op?

  • Welke nieuwe kansen en perspectieven zie je?
  • Van welke zaken is het prettig dat je ze nu kwijt bent?
  • Welke zorgen zijn er helaas bijgekomen?
  • Van welke dingen vind je het jammer dat ze nu niet doorgaan?
het lijkt een gevoel maar dat is het niet

Het lijkt een gevoel maar dat is het niet…rara wat is het?

Blog Aukje Menger – Hier bij mij thuis zijn we gek op raadsels. En daar hebben we in deze dagen van thuis onderwijs ook nog eens extra tijd voor. Bovenstaande raadsel heb ik nog niet op mijn kids uitgeprobeerd, maar houd mij en mijn deelnemers in trainingen wel met enige regelmaat bezig,

In ons (en ook in mijn eigen) taalgebruik hoor je vaak ‘ik voel…’ of ‘ik heb het gevoel dat…’. In veel gevallen is wat er daarna volgt geen beschrijving van een gevoel (boos, blij, bang, bedroefd of een variatie hierop), maar een gedachtegang die iemand heeft. Bijvoorbeeld: ‘ik voel dat hier iets niet klopt’ of ‘ik heb het gevoel dat dit een hele mooie dag gaat worden’. Als je dit zegt, benoem je je gevoel niet. Wanneer je het ‘gevoel hebt’ dat er iets niet klopt, voel je je wellicht gespannen of geïrriteerd. Als je het ‘gevoel hebt’ dat het een mooie dag gaat worden, voel je vermoedelijk blijdschap.

Lees meer “Het lijkt een gevoel maar dat is het niet…rara wat is het?”