Publicaties

Een belangrijke startvraag om tot goede begeleiding van de jonge professional te komen is: welke positie hebben wij ten aanzien van elkaar? Een deel van het antwoord ligt in de rol die je speelt in de werkomgeving van je collega.

Kijk in de spiegel en maak kennis met de Voelerdenker, Voelerdoener of Denkerdoener. Ontdek je regelmatig dezelfde belemmerende patronen bij jezelf en wil je meer inzicht in jouw valkuilen en kwaliteiten?

De middenmanager staat ter discussie. Organisaties staan voor de uitdagingzichzelf opnieuw uit te vinden in een snel veranderende wereld. Minder management en meer zelfsturing spelen daarin een centrale rol.

Talentontwikkeling staat hoog op de agenda bij veel organisaties. Dit hangt samen met de noodzaak om te innoveren. Jarenlang was talentontwikkeling voornamelijk gericht op de (high)potentials in organisaties, maar die tijd is voorbij.

Onze wereld is complexer, kent meer onzekerheid en verandert sneller dan ooit. Als HR-professional sta je dan ook voor het vraagstuk: Hoe versterk ik de wendbaarheid van onze medewerkers en de organisatie?

De steeds snellere ontwikkelingen in de maatschappij, technologie en economie
brengen organisaties voortdurend in beweging. Dat vereist flexibiliteit, dynamiek en veranderkracht van organisaties en medewerkers.

Om aan complexe opgaven in deze turbulente wereld te beantwoorden, vragen organisaties steeds meer van al het talent dat zij in huis hebben. Op meer en meer plekken in de organisatie is behoefte aan betrokkenheid, denkkracht en initiatief.

De generatie geboren tussen 1980-2000 zijn waarde gedreven, willen snel verantwoordelijkheden krijgen, hebben geen geduld, maar zijn slim en snel op het vlak van informatieverwerking en technologie.

Met een hoofd vol kennis en een lijf vol snelheid komen zij uiterst gedreven een organisatie binnen. Generatie Y worden ze genoemd: jonge mensen tussen de 34 en 40 jaar, veelal hbo/wo geschoold. Ze zijn slim, creatief en multidisciplinair.

In dit artikel nemen we je mee in onze gedachtenlijn over de VUCA-wereld, over wendbare organisaties, wendbare medewerkers en talentontwikkeling. Hierbij gebruiken we de theorie van Carol Dweck over Fixed Mindset en Growth Mindset als rode draad in de organisatie.

Een aantal jaren terug zette KLM een tender uit voor eenontwikkelprogramma. Een van de eisen was: werken volgens het 70/20/10-principe, een model voor leren waarbij je 70 procent leert in de praktijk, 20 procent van elkaar en 10 procent in een formele trainingssituatie.

Bij PostNL geloven we dat nieuwsgierigheid essentieel is om te leren en presteren. Nieuwsgierige medewerkers zullen eerder de regie naar zich toe trekken als het gaat om persoonlijke ontwikkeling.

Organisaties versturen steeds minder post door allerlei vormen van digitalisering. Het tempo van deze ontwikkeling is moeilijk te voorspellen. Het gaat sneller dan verwacht.

In een veranderende omgeving is het realiseren van teamtargets volgens ons alleen mogelijk als het bewustzijn, het lerend vermogen van teamleden, toeneemt.
Wanneer zij zich blijven(d) ontwikkelen.

Organisaties ondervinden meer impact van een wereld die vluchtig, onzeker en complex is (VUCA). Wendbaarheid is noodzakelijk om relevant te blijven. Wendbare organisatie vraagt om betrokkenheid van medewerkers.

Managers hebben veel op hun bord. Medewerkers vragen richting, duidelijkheid en ontwikkeling. Directie wil input voor strategische besluitvorming en snelle implementatie van veranderingen.

Horizon heeft in de afgelopen jaren ruim 1000 Young Professionals binnen diverse organisaties begeleid en veel expertise ontwikkeld ten aanzien van deze doelgroep.

Effectief communiceren heb je door de jaren heen wel geleerd. Je bent je bewust van je eigen stijl. Toch merk je dat er soms niet naar je wordt geluisterd.

Innovatie komt meer centraal te staan en daarbij ben jij als ervaren professional onmisbaar. Hierdoor ontstaan kansen voor persoonlijke ontwikkeling.

Je wilt graag verder groeien in je werk, maar het lijkt of de realiteit van de dag dat niet toestaat. Je holt van meeting naar meeting en aan het eind van de dag ben je niet toegekomen aan de lange termijn.

Vertrouwen op eigen kunnen. Als ervaren professional heb jij je sporen verdiend op jouw vakgebied. Je hebt goed in de gaten wat er speelt om je heen. Toch knaagt er iets.

De klassieke manager maakt steeds meer plaats voor de flexibele en wendbare middenmanager. Zij nemen een sleutelpositie in binnen organisaties die voor de uitdaging staan om te slagen in
een complexe, snel veranderende omgeving.

Deze toolkit is een geweldig hulpmiddel. Geen spel. Je kunt dus niet winnen. Ook niet verliezen trouwens. Wat kun je dan wel met deze set van kaarten? Ze zijn bedoeld om een goed gesprek over talentontwikkeling op gang te brengen én te houden.

De uitdagingen waar organisaties voor staan vragen om snelle en slimme leerprocessen. Daarbij is het van belang de leermogelijkheden in het dagelijks werk optimaal te benutten, aangevuld met opleidingsinterventies die waarde toevoegen zowel voor de trainee als het bedrijf.

De 70:20:10-benadering van Jennings staat niet voor niets in de belangstelling van corporate academies. 70:20:10 belooft de koppeling tussen leren en presteren te versterken door de rijke leermogelijkheden van de werksituatie te benutten.

In onze visie is 70-20-10 zo populair omdat het concept goed aansluit bij de structuur van ons brein. Hugo Hoetink: ‘Door goed naar deze structuur te kijken, kunnen we 70-20-10 op een zeer effectieve manier invullen’.

We ondervinden steeds meer impact van een wereld die vluchtig, complex en meerduidig is (VUCA). Wendbaarheid is noodzakelijk om relevant te blijven. Wendbare organisaties vragen om  betrokkenheid van alle medewerkers.