Quickscan Talentontwikkeling

Hoe hoog staat talentontwikkeling op uw agenda?

Met onderstaande quickscan, stelt u vast in welke fase uw organisatie zich op het vlak van talentontwikkeling bevindt. U leest bij de drie fases een aantal kenmerkende situaties of typeringen. Herkent u bij een van de fases meerdere van de genoemde kenmerken, dan bevindt uw organisatie zich vermoedelijk in deze fase. 

Wij  gaan graag met u in gesprek om te verkennen wat u vanuit deze vertrekpositie kunt doen om talentontwikkeling binnen uw organisatie verder te versterken.

Kies de fase waarin uw organisatie zich bevindt

  • Talentontwikkeling is een van de items die in het strategisch HR plan genoemd worden als prioriteit.
  • In overleggen tussen HR, L&D en directie wordt de term talentontwikkeling regelmatig genoemd als het gaat over de route om op de lange termijn doelen te behalen.
  • In gesprekken over capaciteitsproblemen in de organisatie, wordt gefilosofeerd over het beter benutten van de aanwezige talenten.
  • Binnen een aantal organisatie onderdelen wordt de vraag hardop gesteld op welke manier capaciteiten van de mensen zich verhouden tot de doelstellingen en hoe deze ‘fit’ versterkt kan worden.
  • Thema’s als ‘(interne) mobiliteit’, een ‘leven lang leren’ en ‘jobcrafting’ kunnen op een enthousiaste reactie rekenen.

Herkent u meer dan 3 kenmerken van deze fase?

Uw organisatie heeft al in beeld dat investeren in talentontwikkeling een antwoord kan zijn op een aantal strategische uitdagingen. De wind staat gunstig om gericht en duurzaam met talentontwikkeling aan de slag te gaan. Op het niveau van strategie, beleid en praktijk in de teams. Het is nu zaak om de energie en urgentie te bundelen en een richting te geven. Talentontwikkeling een doel te geven. En er breed in de organisatie mee aan de slag te gaan om het begrip talentontwikkeling te laten landen in het denken van de collega’s.

  • Als er fouten gemaakt worden, gaat het gesprek over wat er van deze situatie geleerd kan worden.
  • Er bestaan geen ‘slechte’ presteerders, wel slechte matches tussen wat iemand kan en wat de taak vraagt.
  • Top prestaties worden toegeschreven aan de combinatie van persoonlijke kwaliteiten en passende projecten.
  • Er vinden regelmatig gesprekken plaats in teams en tussen leidinggevende en teamleden over plezier in het werk, uitdagingen, doelen van de organisatie.
  • Teamleden doen zelf suggesties voor de ontwikkeldoelen die passen bij hun job.
  • Leidinggevenden zijn open over wat zij zelf leren en te leren hebben.
  • Feedback geven wordt als waardevol gezien en gebeurt op regelmatige basis.

Herkent u meer dan 3 kenmerken van deze fase?

In uw organisatie kijken mensen vaak door een ‘lerende’ bril naar wat er gebeurt. Collega’s krijgen de ruimte om te groeien. Te leren van wat nog niet goed gaat. Op zoek te gaan naar die klussen waarbij hun talent optimaal op zijn plek is. De spanning op te zoeken met taken en opdrachten waarbij steeds iets meer gevraagd wordt van dat talent. De uitdaging zit erin om deze ‘blik op de werkelijkheid’ structureel in gedrag om te zetten en gericht in te zetten om succesvoller te zijn.

  • Er is een regelmatige, gestructureerde gesprekscyclus die zich richt op functioneren en beoordelen. Hierin komen de ontwikkeling van werk, de doelen van de organisatie en de ontwikkeling van de persoon aan bod. Deze gesprekken zijn 2 richtingsverkeer.
  • Er worden aan individuele medewerkers en teams verschillende mogelijkheden geboden om beter zicht te krijgen op wat de eigen talenten zijn.
  • Er zijn mogelijkheden om binnen de organisatie met verschillende rollen en taken te ‘experimenteren’ om zo talenten te ontdekken en ontwikkelen.
  • Teams brengen doelen, uitdagingen en benodigde ontwikkeling in kaart in een jaarplan of teamplan.
  • De organisatie benut verschillende kanalen om duidelijkheid en inspiratie te delen ten aanzien van de strategische doelen.
  • Teamleden worden gevraagd hun eigen ambities te verwoorden en met elkaar te delen.
  • Er zijn instrumenten beschikbaar waarmee (binnen teams of projecten) de match tussen talent en taak gemaakt kan worden.

Herkent u meer dan 3 kenmerken van deze fase?

Uw organisatie heeft een aantal concrete acties en werkprocessen ingericht om talentontwikkeling in de praktijk vorm te geven. Leidinggevenden, teams en individuele medewerkers zijn daardoor op verschillende momenten actief met het inzetten en ontwikkelen van hun talent bezig. De uitdaging is om te zorgen dat het vuurtje van de ‘visie op talentontwikkeling’,  die onder deze instrumenten ligt, blijft branden. Dat de instrumenten niet aan waarde verliezen en tot een ‘verplicht nummer’ worden. De blik op het dagelijks (samen)werken zo te houden dat leren en ontwikkelen daarin een vanzelfsprekendheid is en blijft.

Model van Talentontwikkeling ©