Brabant Water

Interview met Ferry Smits en Kees de Jong

Wat doen we voor Brabant Water

Horizon T&O is preferred supplier van Brabant Water. Medewerkers schrijven zich in voor de open training Persoonlijk Leiderschap.

  • Adviesvaardigheden
  • Teamcoaching
  • Individuele coaching

Interview met Ferry Smits, manager infratechniek & Kees de Jong, hoofd sector distributie bij Brabant Water.

Managers afdeling Distributie over de transitie van Brabant Water

 

‘Doen is bij ons het nieuwe leren’

Met 1,1 miljoen aansluitingen is Brabant Water het tweede drinkwaterbedrijf van Nederland. Het voorziet over de gehele provincie meer dan 2,5 miljoen mensen en industrie van goed water. Brabant Water is in 2002 ontstaan uit fusies en overnames van drie drinkwaterbedrijven in Brabant. Als het om de watervoorziening gaat, leert de ervaring dat het goed is om kennis, kunde en kapitaal te clusteren. Waar Nederland in het prille begin nog 200 drinkwaterbedrijven telde, zijn er nu nog tien over. Pikant detail: een emmer water toen kost even veel als nu (namelijk ongeveer een cent).

Samenvoeging

Brabant Water telt sinds de samenvoeging circa 800 werknemers. Zo’n 300 daarvan werken bij de sector Distributie, waar Kees de Jong het hoofd van is. ‘Toen Brabant Water opgestart werd, hebben we bepaald dat we een organisatie wilden die qua cultuur een meerwaarde heeft ten opzichte van de bestaande organisaties’, vertelt hij. ‘Er is toen een groot cultuurtraject opgezet, dat ervoor heeft gezorgd dat integratie van de bedrijven heel voorspoedig is verlopen.’

In het verlengde daarvan hield Brabant Water een aantal cultuurdeeltrajecten. Daar hield ook Horizon-trainer Henny Veldhuizen een aantal inspirerende bijeenkomsten. Ferry Smits, manager Infratechniek: ‘Als kader en middenkader zijn wij met de vraag bezig: hoe kan je zo menselijk mogelijk zijn in je functie? Dat betekent loskomen van trucjes en aangeleerde vaardigheden, en je richten op de kern van wat ons drijft, kijken wat er nog in de weg staat en daar extra aandacht aan besteden.’
Het bijzondere van het hele cultuurproject is dat het na 2002 eigenlijk nooit meer gestopt is. Het kader en middenkader van Brabant Water richtte na afloop enkele keren op eigen initiatief een intervisiegroep op. Smits: ‘We vonden dat cultuurtraject zo inspirerend, dat we als managers binnen Brabant Water hebben gezegd: dit willen we volhouden.’

Zelfreflectie

Zo eens in de paar weken komen managers in het groepje bij elkaar om (al dan niet aan de hand van een thema) naar elkaars ervaringen te luisteren en scherpe vragen te stellen.
Zelfreflectie, noemt De Jong dat. ‘Dat is eigenlijk openheid in geest en werkwijze, die past bij een bedrijf met een maatschappelijke rol zoals de onze. Dus het gaat er niet om iets te bereiken ten koste van een ander, nee, we streven een maatschappelijk doel na. Wat overigens niet wil zeggen dat je een ander niet mag aanspreken, maar wel op een respectvolle manier.’
Brabant Water wil een cultuur waar iedereen zijn ideeën kwijt kan. ‘Daarin verwelkomen we ook nieuw bloed altijd graag. Nieuwe mensen, brengen altijd een frisse blik mee.’

Kees de Jong: ‘De wereld om ons heen verandert ook. Jonge mensen groeien anders op, benutten andere mogelijkheden zoals moderne communicatievormen. Dus om echt goed in de maatschappij mee te kunnen draaien, is het belangrijk dat je ook een evenwichtig personeelsbestand hebt. De vakkennis van ouderen is daarin net zo belangrijk als de initiatieven van jongeren.’

Vitalisatie

Ferry Smits is bij Brabant Water niet alleen verantwoordelijk voor infrastructuur (grotere transportleidingen en complexe verleggingen en aanpassingen), hij is ook programmamanager Vitalisatie. ‘Onze netten worden ouder, we zijn nu aan het kijken hoe we die tijdig kunnen vervangen’, aldus Smits.

Centrale vraag: hoe moet het leidingnet van de toekomst eruit gaan zien? ‘Daarover zijn we niet alleen aan het nadenken, we zijn vooral aan het doen. Dus niet eindeloos vergaderen en dikke rapporten schrijven. We doen dingen en daar leren we van. Doen is bij ons het nieuwe leren.’ Op personeelsgebied is bijvoorbeeld aanzet.nu opgericht. Hierbij denkt de sector Distributie in pilots, minimaal iedere zes weken de ruimte nemen om ergens ervaring mee op te doen. ‘Een pilot hoeft niet direct ook een besluit te zijn’, legt De Jong uit. ‘Een veilige omgeving creëren, daar gaat het om. Laten zien dat het soms niet erg is fouten te maken, omdat je daar juist van leert. Je ziet nu links en rechts in de organisatie ook allerlei kernen ontstaan die echt aan het innoveren zijn.’

In het begin reageerden medewerkers daarop terughoudend. Volgens De Jong en Smits is dat niet meer dan logisch. ‘Wij zijn toch een bedrijf dat groot is geworden door alles 24 uur per dag onder controle te hebben. Zorgen dat er geen storingen komen, dat de kwaliteit op het hoogste peil blijft. Nu vragen we aan diezelfde mensen om wat losser te worden en ’s wat dingen te proberen.’

In de kantlijnen van dit proces is ook Horizon Training & Ontwikkeling betrokken. De intervisie-groep bijvoorbeeld nam na verloop van tijd weer contact op met Henny Veldhuizen, waar een leuk hernieuwd contact uit voortkwam. De Jong: ‘In beginsel wil je alles zelf doen, omdat je dan de kennis in eigen huis houdt en ook zelf leert. Maar op specifieke onderdelen heb je denk ik altijd hulp nodig van buitenaf. Je leeft niet in een geïsoleerde wereld. Daarom is het interessant hoe Horizon vanuit haar consultancypraktijk nou met bepaalde problematieken omgaat. Ik merk dat ik dan ook nieuwsgierig wordt naar hoe andere mensen over onze aanpak denken.’

Crux

De kunst is volgens Smits en De Jong om mechanismen te ontwikkelen die al die nieuwe initiatieven in goede banen leiden. ‘Neem nou personeelsbeleid. We hebben inmiddels een prachtig mooie intranetset, de mogelijkheid van duobanen, noem maar op. Maar we hebben daarboven centraal wel een clubje dat bekijkt of alles hanteerbaar blijft. De crux is dat ook mensen die wat minder vooruitstrevend zijn – die heb je ook in iedere organisatie natuurlijk – wel het vertrouwen houden dat het allemaal goed is wat we doen.’

Smits: ‘Het is een continue proces geworden. Je moet het zien als een beek die stroomt, en de laatste jaren steeds meer in een stroomversnelling terecht komt.’

Interesse in een incompany traject?

Wat zo mooi is aan werken voor Brabant Water: ze zijn echt trots op hún water. We hebben in diverse teams mogen faciliteren met training- & coaching activiteiten. Dit heeft geleid tot meer openheid en begrip en daardoor tot verbetering in resultaten.
 

Alles over het Lerend Werken Concept

Team icon

team@work

Blog

Blog icon

Lees de blogs: