ESSENT

Interviews met Marc van Lin en Leontine Verboon

Wat doen we voor de Essent?

  • Essent Talent Development Program
  • Traineeprogramma voor Inkooptalenten
  • Coachingsvaardigheden (diverse teams)

Deelnemer aan het woord

Interview met Marc van Lin, Teamleider onderhoud bij Essent.

Talentontwikkeling halveert doorlooptijd onderhoudsprojecten Essent

Essent is een organisatie die levert. Dat geldt niet alleen voor gas en elektriciteit, maar ook voor service. Het bedrijf doet er alles aan om te zorgen dat medewerkers deze beloften waar kunnen maken, als persoon en als team. Daarbij richt de energieleverancier zich expliciet op groei; van de organisatie en haar mensen. Dat lukt alleen als persoonlijke ontwikkeling en concrete business resultaten hand in hand gaan. Marc van Lin, Teamleider onderhoud bij Essent  vertelt hoe het Lerend Werken Concept van Horizon Training hem in dat proces vooruit heeft geholpen.

De Essent-centrale in Geertruidenberg produceert bijna 10 procent van de Nederlandse energiecapaciteit. Met zijn team zorgt Marc voor het onderhoud van twee kolencentrales op het complex. In overleg met zijn collega’s van engineering lost zijn team storingen op. Verder plannen en voeren ze preventief onderhoud uit. Naast technische kennis vergt deze rol veel communicatieve vaardigheden. Om daar aan te werken, kreeg hij de kans om deel te nemen aan het Essent Talent Development Programma.

Persoonlijke leerdoelen

Dit was een mooie ontwikkelkans. Marc legt uit: “Ik probeer me voortdurend te ontwikkelen, en maak daarbij steeds de vertaalslag naar mijn dagelijks werk. Het Lerend Werken Concept, waarbij leren in de praktijk centraal staat, gaf me de kapstok om dat praktisch en doelgericht te doen. In overleg met mijn manager en trainer/coach Hugo Hoetink van Horizon, kon ik aangeven waar mijn behoeften lagen. Mijn rol was het vertrekpunt voor mijn leerdoelen en de basis voor concrete actie. Om nog beter te functioneren, persoonlijk en binnen de organisatie, was het voor mij duidelijk dat ik doelmatiger moet communiceren met mijn team en de omgeving, zonder in conflictsituaties te komen. Daarnaast wilde ik de teamdoelen samen met mijn team in een normale werkweek realiseren. Dus zonder overwerk en zonder het gevoel dat er van alles blijft liggen.”

Feedback en nieuwe doelen

Om zijn aansturing en communicatie te verbeteren, ging Marc in gesprek met zijn directe collega’s en zijn manager. “Ik heb me kwetsbaar opgesteld en collega’s gevraagd wat ik kan verbeteren. De resultaten heb ik met mijn mentor en mijn Horizon-coach vertaald naar concrete acties. Zo heb ik als techneut de neiging zelf oplossingen voor opdrachten aan te dragen en die tot in detail uit te leggen. Ik heb nu ontdekt dat het veel effectiever is om puur de doelen en kaders aan te geven. Door te delegeren en mensen bewegingsruimte te bieden, wordt het werk ook prima gedaan en houd ik meer tijd over. Bijvoorbeeld voor persoonlijkecoaching on the job. De mensen in mijn team zijn technisch goed onderlegd, het is mijn rol om te zorgen dat ze hun kennis en ervaring optimaal benutten. Mijn ervaringen in dat leerproces deel ik online met mijn coach. Hij geeft me voortdurend feedback en helpt me nieuwe doelen te stellen.”

Nodig om te presteren

Parallel aan het ontwikkelingstraject van Marc voerde Essent  een organisatieverandering door, die ook invloed op zijn teamdoelen had. “Voorheen waren werkvoorbereiding en uitvoering losse taken binnen mijn team. Inmiddels zijn deze taken in elkaar geschoven. Om te zorgen dat deze nieuwe aanpak ook concrete resultaten oplevert, heb ik een workshop met mijn teamleden georganiseerd. In plaats van te bepalen hoe we voortaan zouden werken, vroeg ik de maintenance-coördinatoren wat zij nodig hebben om goed te presteren. Wat houdt ze van hun werk af? De antwoorden leverden waardevolle inzichten op om de planning en uitvoering te verbeteren.”

Veel kortere doorlooptijd

Een van de uitkomsten was de invoering van een overleg aan het begin van de dag en het instellen van een weekplanning. “Bij onderhoud hanteren we drie soorten urgentie voor orders. Opdrachten die vandaag (U1), binnen een week (U2) of binnen 56 dagen (U3) uitgevoerd moeten worden. De doorlooptijd van die langetermijnopdrachten was opgelopen tot meer dan 100 dagen. Ad hoc werk kreeg bijna automatisch meer prioriteit. Dat hebben we aangepakt en inmiddels is de doorlooptijd teruggebracht tot circa 40 dagen. Een enorme verbetering die we samen hebben gerealiseerd. Door planmatiger en transparanter te werken, neemt de kans op frustraties die het proces vertragen flink af. We handelen U3-orders nu veel sneller af. Dit alles met dezelfde capaciteit en zonder dat het aantal verwerkte werkorders terugloopt.”

Ook in zijn eigen tijdsindeling heeft Marc veel winst behaald. “Ik wil mijn werk binnen de gestelde 40 uur doen. In het verleden lukte dat niet altijd. Nu gaat het veel beter. Enerzijds door meer te delegeren en de zelfredzaamheid van collega’s te versterken. Aan de andere kant heb een e-mailtraining gevolgd om mijn mailstroom effectiever te verwerken. Door direct keuzes te maken, houd ik meer tijd over.”

Grote stappen

Marc is enthousiast over het Lerend Werken Concept. “De praktische, stapsgewijze aanpak biedt me de handvatten om mijn eigen ontwikkeling goed vorm te geven. De feedback vanuit de organisatie en de persoonlijke ondersteuning van een mentor en coach geeft me steeds een goed beeld van waar ik sta, inclusief mijn valkuilen. Door alle aspecten die mijn functioneren als teamleider beïnvloeden in de praktijk aan te pakken, heb ik grote stappen gezet. Met losse cursussen timemanagement of communicatievaardigheden was het ons nooit gelukt om bijvoorbeeld de doorlooptijd van U3 binnen zo’n korte tijd te halveren.”

Leontine Verboon, opleidingsadviseur HR Training and Education over het Essent Talent Development Programme

Binnen he Essent Talent Development Programme werkt Essent nauw samen met Horizon Training & Ontwikkeling. Het ETDP kent drie leerlijnen. Horizon verzorgt de Ik-leerlijn, Essent vult zelf de Organisatie-leerlijn in en energie-specialist EDI draagt zorg voor de Omgevingsleerlijn. Het programma is bedoeld voor medewerkers tussen de 28 en 35 jaar die minimaal een jaar bij Essent werken en drie jaar werkervaring hebben. Jezelf ervoor opgeven is er niet bij. “Je moet door HR en het management gezien worden als talent. Dat betekent dat je het goed moet doen in je huidige functie en in je jaarlijkse beoordeling, en dat je voldoende ontwikkelpotentieel hebt om tussen nu en twee jaar een next step in je carrière te maken”, vertelt Leontine Verboon, opleidingsadviseur HR Training and Education van Essent. ” Binnen het talent-programma neemt de Ik-leerlijn een belangrijke plaats in.”

Drie geïntegreerde leerlijnen

Leontine: “Op een gegeven moment merk je dat je met de kennis en kunde die je op school hebt geleerd een heel eind komt, maar dat het ook gaat om je competenties en manier van communiceren. Dan is het goed te kijken of je gedrag nog steeds effectief is voor wat je doet of dat je wellicht meer resultaat kan bereiken met ander gedrag. Daarbij is het uiteraard belangrijk dat je iets weet van de context waarin je werkt. Wat je als persoon doet, verandert immers in iedere context. Vandaar dat we voor drie geïntegreerde leerlijnen hebben gekozen: wat doet de organisatie, wat doet de organisatie binnen de omgeving en wat doe ik binnen de organisatie.”

Interesse in een incompany traject?

Dit potentials programma gaat verder dan persoonlijke ontwikkeling. Deelnemers pakken het podium om een vernieuwende bijdrage te leveren aan de strategie van Essent.

Alles over het Lerend Werken Concept

Team icon

team@work