‘De focus van bedrijven moet van exitgesprekken voeren en verzuim managen naar investeren in de ontwikkeling van mensen. Dat is beter voor iedereen.’
De neiging tot het afkopen van vooral 50-plussers was in Nederland lang usance, niet alleen dankzij de ruime mogelijkheden tot vervroegde uittreding, maar ook de fiscale stimulans van de stamrecht-bv: tot 2014 kon de ontslagen werknemer zijn ontslagvergoeding nagenoeg belastingvrij parkeren om die later aan zichzelf uit te keren. Ook de trend van het optuigen van steeds luxueuzere sociaal plannen bij grootbedrijven is pas kort geleden gebroken.
‘Het was voor een werkgever makkelijker om dat geld gewoon uit te keren, dan het in diegene te investeren in de hoop dat hij of zij zich ontwikkelt’, zegt Van de Kraats. ‘En het maakte lang ook niet uit, want de werknemer kon het met die zak geld uitzingen tot zijn pensioen.’ Met de verhoging van de pensioenleeftijd gaat dat echter niet meer op. Bovendien hoeven met name grote bedrijven minder geld te reserveren voor de gouden handdruk: die is gemaximeerd onder de in 2015 vernieuwde ontslagwetgeving
Onder wetenschappers maar ook vakbonden heerst inmiddels dan ook een zekere consensus dat het te veel vrijblijvendheid in de hand kan werken, om het zwaartepunt van de uitkering te leggen aan het eindstation: de laatste inzichten in het bankwezen bijvoorbeeld zijn dat werknemers de prikkel missen om aan zichzelf te blijven werken en nieuw werk te vinden.
‘Lage status’ van het hr-vak
Niet alleen de crisis maar ook de lage status van het humanresourcesvak heeft volgens Van der Kraats eraan bijgedragen dat het thema inzetbaarheid de afgelopen jaren laag op de agenda stond. ‘De functie van hr-directeur staat te laag in de pikorde. Je kunt die afdeling niet blijven zien als noodzakelijke overhead, als een uitvoerende discipline die niets te zoeken heeft in de boardroom of raad van commissarissen. Human resources worden strategisch belangrijk. Het moet een uithangbord voor ieder bedrijf worden, een tak die het verschil kan maken en een maatschappelijke rol invult.’
Scholingsrugzak
Hoe de financiële middelen moeten worden vrijgemaakt voor het streven ‘een leven lang leren’, is nog een controversieel punt, dat ook aandacht heeft van het aanstaande kabinet. AWVN veroorzaakte eerder opschudding met het voorstel voor een individuele scholingsrugzak voor vaste en flexwerkers, deels gefinancierd uit het potje dat nu nog geserveerd is voor de transitievergoeding bij ontslag. Vakbonden FNV en CNV schoten dat direct af.
Van de Kraats erkent dat het nog altijd een gevoelig thema is, en hij benadrukt dat hij het stelsel van werknemersverzekeringen ‘stabiel’ wil houden. ‘Ik pleit niet voor minder sociale voorzieningen of een dunner vangnet. Ik pleit voor een betere besteding van de beschikbare middelen. Opdat mensen het geld investeren in zichzelf in plaats van in een caravan.’
Onze visie: Door talenten en ambities van medewerkers met de doelstellingen van een organisatie te verbinden en hen tegelijkertijd uit te dagen om het beste uit zichzelf te halen kunnen bergen verzet worden. Of anders geformuleerd: zijn organisaties in staat zichzelf te verbeteren, te veranderen, te optimaliseren en te innoveren. De huidige maatschappij waarin klanten hoge kwaliteitseisen stellen, de complexiteit van vraagstukken toeneemt en dat alles in een steeds hoger tempo, maakt dat samenwerken noodzakelijk is. Tussen mensen, tussen afdelingen, maar ook tussen organisaties.