talentontwikkeling

Talentontwikkeling en innovatie

Horizon Training en Ontwikkeling is expert in talentontwikkeling. Talentontwikkeling is volgens ons een interessante invalshoek om naar organisatieontwikkeling te kijken. Alle talent binnen organisaties benutten. Wij hebben ervaring en expertise opgebouwd rondom dit thema. Vanuit deze visie hebben we een innovatief concept van Lerend Werken ontwikkeld: al lerend te werken. Want dat is de toekomst, daar zijn wij van overtuigd.

Door talenten en ambities van medewerkers met de doelstellingen van een organisatie te verbinden en hen tegelijkertijd uit te dagen om het beste uit zichzelf te halen kunnen bergen verzet worden. Of anders geformuleerd: zijn organisaties in staat zichzelf te verbeteren, te veranderen, te optimaliseren en te innoveren.  De huidige maatschappij waarin klanten hoge kwaliteitseisen stellen, de complexiteit van vraagstukken toeneemt en dat alles in een steeds hoger tempo, maakt dat samenwerken noodzakelijk is. Tussen mensen, tussen afdelingen, maar ook tussen organisaties.

Model voor talentontwikkeling

Talentontwikkeling staat hoog op de agenda bij veel organisaties. Deze aandacht hangt o.a. samen met de noodzaak om te innoveren. Jarenlang was talentontwikkeling voornamelijk gericht op de (high)potentials in organisaties, maar die tijd is voorbij. Wij hebben jarenlang expertise opgebouwd in programma’s en inspiratie opgedaan in de talrijke gesprekken die wij voeren met onze opdrachtgevers. Deze expertise hebben we vertaald in een zeer praktisch instrument: het model voor Talentontwikkeling

Van competentieprofiel naar talentontwikkeling

De ontwikkeling van human resources heeft een tijd lang in het teken gestaan van het begrip ‘competentie’. Dit begrip is geïntroduceerd door Hamel en Prahalad die het beschreven als: het specifieke vermogen van een organisatie om het verschil te maken ten opzichte van concurrenten’. Later is het begrip steeds meer toegepast op individuele medewerkers om het vermogen te benoemen dat nodig was om een bepaalde functie succesvol te vervullen. Elke functie kreeg een competentieprofiel dat vervolgens gebruikt werd om voor die functie geschikte medewerkers te selecteren en/of op te leiden. Daarmee is het begrip competentie sterk verbonden geraakt met het beeld van organisaties als een piramide van functies. Precies om die reden boet het begrip competentie nu aan populariteit in. Piramides zijn log. Op het moment dat je alle functies beschreven hebt inclusief competentieprofielen is de wereld alweer drastisch verandert en kun je opnieuw beginnen. Er is een nieuwe taal nodig om na te denken over de verbinding tussen human resources en de effectiviteit van organisaties. ‘Talentontwikkeling’ is daarin een centraal begrip.

Talentontwikkeling in de praktijk

In onze visie is het dagelijks werk de beste context om talentontwikkeling te faciliteren en te verbinden met de doelen van de organisatie. Om dit te onderbouwen en hanteerbaar te maken hebben we het ‘Model voor Talentontwikkeling’ ontwikkeld.

In de whitepaper Talentontwikkeling lichten we de drie dimensies  toe vanuit het perspectief van de medewerker. Vervolgens gaan we in op de overlappende gebieden, want daar vinden medewerkers, leidinggevenden en HR-professionals de handvatten om talentontwikkeling (bij) te sturen. Tenslotte gaan we in op de praktische waarde van het model als hulpmiddel bij gesprekken tussen manager en medewerker.

Het model voor Talentontwikkeling als hulpmiddel bij gesprekken

Natuurlijk is het realiseren van het ‘ideale ontwikkelcontract’ in de praktijk niet zo simpel. Capaciteitsproblemen en nieuwe ontwikkelingen kunnen het noodzakelijk maken om medewerker in te zetten op taken waar niet zijn kwaliteiten en ambities liggen. De uitdagingen die medewerkers zoeken, zijn niet altijd op korte termijn te realiseren in het werk. Medewerkers hebben niet altijd een goed zicht op wat ze kunnen en willen. Managers hebben veel op hun bord en het is daarbij niet altijd makkelijk oog te houden voor subtiele signalen van onvrede bij de medewerker etc..

Afwijkingen van het ideale ontwikkelcontract liggen altijd gevoelig, er zijn belangen en emoties mee gemoeid. Snel ontstaat dan ook een situatie waarin goede communicatie over de vraagstukken en dilemma’s rond talentontwikkeling achterwege blijft, en dat is voor betrokkenen vaak nog een veel grotere bron van frustratie dan het probleem zelf. Precies op dit punt is het model van toegevoegde waarde. Wat al veel helpt is een situatie waarin de belangen, vraagstukken en dilemma’s rond het ‘ideale ontwikkelcontract’ op tafel komen. Wij ervaren het model daarbij als een zeer bruikbaar hulpmiddel. Het maakt patronen inzichtelijk zonder oordelen te vellen of schuldigen aan te wijzen. Een goede start in een gesprek tussen manager en medewerker is het bespreken van de volgende vragen:

  • Op welk gebied zit de medewerker? (in het beeld van de medewerker en in het beeld van de manager)
  • Op welke indrukken en ervaringen baseren manager en medewerker deze beelden?
  • Wat is er (eventueel) nodig om het ‘ideale ontwikkelcontract’ te realiseren?
  • Is dat mogelijk? Welke tussenoplossingen zijn er?
  • Welke hulp kan HR daarbij bieden?

Ook al ligt de ideale situatie niet voor het grijpen, een gesprek over deze vragen levert wederzijds veel begrip, erkenning en energie op, waardoor medewerker, manager en HR hun denkkracht en invloed kunnen bundelen om een aantrekkelijk perspectief te creëren.

Download de
whitepaper

publicatie icon