Definitie diversiteit
Diversiteit is de laatste jaren een steeds belangrijker onderwerp geworden. “Maar in de praktijk wil het nog weleens ontbreken aan een definitie die met chirurgische precisie de kern ervan laat zien. En die kern kun je wel laten zien met twee korte zinnetjes, namelijk: Jij bent anders dan ik en wij verschillen van elkaar.” Die eerste gaat in het geheel niet over diversiteit, zegt Timmerman. “Want daar is mijn waarde leidend, en jij wijkt ervan af. Terwijl die tweede een constatering is vanuit gelijkwaardigheid.”
Een bedrijf dat goed met diversiteit meende om te gaan, wilde ooit van Timmerman weten hoe hun geoutsourcete klantenservice het beste met Indiërs om kon gaan. En hoewel het goedbedoeld was, weigerde ze het op deze manier uit te voeren. “Want het wordt al gauw een soort aapjes kijken: leer ons even een paar trucjes waardoor we om kunnen gaan met die rare Indiërs. Wat wérkelijk moet gebeuren, en dát is diversiteit, is onderzoeken wie je nu eigenlijk zélf bent. Krijg bewustzijn op jezelf, op de cultuur van je familie en op de gebruiken van je land. En snap dat dat niet de norm is, maar een van de manieren waarop het kan. Als je jezelf in díe positie hebt geplaatst, kun je eigenlijk pas helder kijken naar de gebruiken van andere groepen.”
Rol voor organisatie
Jarenlang zijn organisaties ingericht om alle diversiteit uit te bannen. De traditionele hark had namelijk beheersmatigheid en optimalisatie als voornaamste doel. En daarin ben je niet op zoek naar de kracht van het verschil, maar naar ‘zo doen we dat hier’. Die hark (met bijbehorende mono-cultuur) heeft tot en met de jaren negentig best goed gewerkt.
Maar de werkelijkheid is inmiddels wel wat complexer geworden, zegt Timmerman: “Wie een mono-antwoord op een complexe samenleving geeft, die krijgt meer van hetzelfde, en dat is gewoon niet goed genoeg meer. Die organisaties zullen onherroepelijk achteropraken. Ik geloof meer in organisaties die complexe maatschappelijk onderwerpen vanuit meerdere invalshoeken weten te benaderen. En daarvoor moet je praktisch gezien in staat zijn om de individuele talenten van mensen naar boven te halen, en die te ontwikkelen”, aldus Timmerman.
Sleutelrol bij talentontwikkeling voor middenmanager
Een sleutelrol is hierbij trouwens weggelegd voor de middenmanager. Want in hoeverre is die zich bewust van de kracht van verschillen? “Erkent hij de kwaliteit van mensen die op hem lijken en onderschat hij afwijkende talenten? Is de manager in staat om de diversiteit aan talent in zijn team op waarde te schatten. Steeds vaker zie ik in organisaties de tweede rondlopen. En dát zijn dan ook de managers die effectief aan de gang kunnen met talentontwikkeling.”