Horizon the move – Wendbaarheid en Talentontwikkeling

De MOOC Wendbaarheid en Talentontwikkeling is in volle gang. Mooi om te zien hoe de interactie op gang komt. Wij genieten van de bijdrage van alle deelnemers, talentontwikkeling leeft! Voor ons nu al een aanleiding om een live-bijeenkomst te plannen in februari, 5 februari om precies te zien van 16.00 tot 20.00u in Leusden.

Deze middag nemen de moderatoren van de MOOC, onze trainer Hugo Hoetink en Marlies Timmerman u graag mee aan de hand van een uitgebreide analyse op onze MOOC en .gaan we dieper in op Talentontwikkeling in de praktijk, ons gedachtengoed over het ontwikkelen van talenten en de manier waarop het betrokkenen helpt om in het ontwikkeltraject de juiste keuzen te maken

Wij willen tijdens deze interactieve bijeenkomst kennis en ervaring met elkaar delen. Daarom nodigen wij u uit om praktijkvoorbeelden mee te nemen, uw vragen in te brengen en uw best practice te delen. Deelname is kosteloos. Schrijf je nu al vast in

Strategie is van iedereen

PW 17 oktober 2018 –  Luisteren naar je medewerkers. Veel werkgevers vinden dat tegenwoordig belangrijk – maar vaak om de verkeerde reden. Zij willen vooral weten wat mensen nodig hebben om zich goed te voelen. Maar nog belangrijker is welke bijdrage medewerkers leveren aan de strategie.

Als Hugo Hoetink van Horizon Training&Ontwikkeling bedrijven adviseert, is er één ding dat hem altijd weer verbaast. “Organisaties zijn vaak op zoek naar jonge professionals met frisse ideeën. Maar wat gebeurt er als die zijn gevonden? Dan worden ze al snel ingekapseld in het systeem. Ze krijgen een mentor en die gaat ze precies uitleggen aan welke regels ze zich intern hebben te houden. En natuurlijk zal die mentor zoveel mogelijk kennis proberen over te brengen op de nieuwelingen.” En nu komt het: Er is dan geen sprake van kennisuitwisseling, het blijft puur eenrichtingsverkeer. Continue reading “Strategie is van iedereen”

De truc van Agile-filosofie: Gewoon beginnen!

Management Impact – Wehkamp zet vol in op agile werken en daarmee op agile organiseren. Chief Transformation and People Officer Miranda Berkhof is verantwoordelijk voor deze cultuurverandering. Zij loopt over van enthousiasme – behalve over één ding: het begrip ‘agile’. Haar advies: “Vergeet de term en ga het gewoon doen.”

De laatste jaren heeft Wehkamp, de retailreus uit Zwolle, een transformatie ondergaan. Van een postorderbedrijf met een dikke catalogus verandert het bedrijf in een digitale organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen, ging de webwinkel agile werken. Berkhof, die spreker is op het congres Agile Organiseren, nuanceert meteen: “We hebben de filosofie omarmd, maar we gebruiken de term nagenoeg niet. Als je eerst moet definiëren wat je daarmee bedoelt, verlies je veel kostbare tijd met elkaar. We zijn onszelf aan het transformeren naar een digitale organisatie en daar hoort werken volgens bepaalde principes bij.”

Vooroplopen in de markt

Zij legt uit welke principes dat zijn: “Wij omarmen de klant. Wij zijn er voor de gezinnen in Nederland. Klanten hebben vandaag zoveel keuzes en wij willen relevant voor hen blijven. Dat heeft er echt voor gezorgd dat wij anders zijn gaan werken.”

Wehkamp wil transparant zijn in een snel veranderende wereld die vraagt om steeds meer flexibiliteit: open en oprecht naar elkaar en naar anderen toe, vertelt Berkhof. “Daarnaast denken we groot, we hebben visie, maar we beginnen klein. Dat is voor ons de kern van agile. Soms lijken dingen erg complex, maar je moet gewoon beginnen. Alles wat we doen, alle keuzes die we maken, doen we op basis van inzicht dat we zoveel mogelijk data-driven verkrijgen. En als de tijd nog niet rijp is, beginnen we er nog niet aan. Deze principes hebben we gedefinieerd om voorop te lopen in de markt.” Continue reading “De truc van Agile-filosofie: Gewoon beginnen!”

Interactieve online course (MOOC) over Wendbaarheid en Talentontwikkeling

Vanaf 5 november 2018 bieden wij, in samenwerking met MOOCFactory, onze eerste MOOC aan! Het thema is Wendbaarheid en Talentontwikkeling.

MOOC staat voor Massive Open Online Course; een vorm van social learning. Een online interactieve cursus waarvoor iedereen zich mag inschrijven. Deelname is gratis. Een MOOC is een complete, op zichzelf staande cursus die speciaal voor internet is ontwikkeld met een looptijd in ons geval van 4 weken. Elke week gaat er een level open waarin content staat die je kan bekijken, beluisteren of lezen en waarop je op kan reageren.

Wat heeft de MOOC Wendbaarheid en Talentontwikkeling te bieden?

We leven in een snel veranderende wereld, ook wel VUCA genoemd: Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. In een VUCA  omgeving moeten organisaties wendbaar zijn om te overleven. In deze MOOC onderzoeken we hoe organisaties hun wendbaarheid kunnen vergroten en hoe ze daarbij een appél kunnen doen op de talenten van medewerkers.
Veel mensen worden in de VUCA-wereld  geconfronteerd met een ‘krimpende comfortzone’:  dat waar je nu goed en succesvol in bent, is straks misschien niet meer relevant. Tegelijkertijd biedt de VUCA-wereld ook kansen, want zonder het talent en talentontwikkeling van mensen geen wendbare organisatie. Dus ook voor medewerkers geldt: wendbaarheid is de sleutel!

Resultaat MOOC

  • Een goed overzicht over alle ontwikkelingen rond wendbaarheid en talentontwikkeling.
  • Een scherpere visie op wat jou te doen staat als manager, HR(D)-adviseur of in je persoonlijke ontwikkeling.
  • Inspiratie om daarbij de talrijke tools en ideeën toe te passen die de MOOC je biedt.
  • Een breed netwerk van zeer diverse professionals die jouw passie delen.

Thema’s per week / level

Level 1: De Krimpende Comfortzone
Level 2: Vanuit klantperspectief een appél doen op ieders talent
Level 3: Talentontwikkeling in de dagelijkse praktijk
Level 4: De Transformatie naar Wendbaarheid & Talentontwikkeling

MOOC facilitators

Hugo Hoetink (sr. trainer/adviseur Horizon Training & Ontwikkeling)
Marlies Timmerman (directeur Horizon Training & Ontwikkeling)
Gastmoderator (level 2) Felix Bartelomij (ABN AMRO) over ‘talentontwikkeling en agile-organiseren’.
Gastmoderator (level 3)  Paul Schoneveld (Gemeente Oss) over ‘talentonwikkeling in de praktijk’.
Verder hebben diverse klanten, zoals KLM en PostNL, hun bijdrage geleverd in deze MOOC d.m.v. interviews.

Voor wie is deze MOOC

Voor iedereen die een mooie en relevante bijdrage wil (blijven) leveren in de VUCA-wereld, en die daarom geïnteresseerd is in wendbaarheid en talentontwikkeling. Wendbaarheid is geen thema van alleen HR, of alleen de business. Daarom komen in deze MOOC afwisselend de perspectieven van management, HR en de medewerker aan bod.

De MOOC start 5 november maar je kunt je nu al aanmelden en rond neuzen in het MOOC café: Inspiratie op doen en je vragen met ons delen.

Meld je nu gratis aan.

 

Deel op:

Hoe het gaat? Goed. Of eigenlijk…

Blog Aukje Menger – Ik sta bij het lunchbuffet. We zijn halverwege de trainingsdag en een van de trainees sluit aan. Hij loopt naar me toe en zegt “Hee, hoe gaat het met je?” Een hele gewone vraag. Die in veel gevallen meer als begroeting dan als daadwerkelijke vraag gebruikt wordt. Ik hoor mezelf antwoorden “Ja, goed. Met jou?” En dan bedenk ik me … dit klopt niet. Want eigenlijk zit ik helemaal niet zo lekker in mijn vel. M’n hoofd loopt over, ik slaap al een paar weken niet goed en ik voel me rusteloos. Niet precies een situatie die zich door “ja, goed” laat samenvatten . Maar ja … wil hij echt weten hoe het met me gaat of is de vraag bedoeld als groet? En als ik vertel hoe het gaat, maak ik de sfeer dan niet meteen ongemakkelijk? Maar toch: “Tja, ik zeg nou wel goed, maar dat klopt eigenlijk niet. Het gaat momenteel niet zo geweldig met me.” We hebben er een kort en prettig gesprek over en hoewel er aan mijn situatie niks veranderd is, voelt het beter. Omdat ik de ruimte heb gemaakt om echt te zijn in plaats van pro forma.

Het is een voorbeeld dat laat zien hoe een ogenschijnlijk makkelijke en vaak zonder veel gedachten gestelde vraag voor de beantwoorder nogal wat dillemma’s teweeg kan brengen. Continue reading “Hoe het gaat? Goed. Of eigenlijk…”

Je krijgt wat je krijgt, of … wat je denkt te krijgen

Blog Aukje Menger – “Waar ik echt benieuwd naar ben? Wat voor indruk ik op mijn collega’s maak.” Interessante vraag. Relevant ook voor deze trainee. Want als hij zich bewuster wordt van die kanten van zichzelf die hij zichtbaar weet te maken aan zijn collega’s en de eigenschappen die (nog) niet naar voren komen in zijn werkomgeving, kan hij hier zich hiervan afvragen of dat overeenkomt met wat hij wil laten zien. En hier gericht verandering in brengen.

Dus vraag ik hem hoe hij antwoorden op deze vraag kan vinden. “Ja, nu ga jij zeker zeggen dat ik feedback moet vragen aan mijn collega’s…maar dat heeft dus geen zin want daar zijn ze niet goed in.” Daar moet ik wel om lachen. In eerste plaats omdat hij mijn vraag voorspelt en ik me besef dat hij zijn eigen coach is op dit moment. In de tweede plaats omdat hij in zijn hoofd al bedacht heeft hoe het vragen van feedback niks op zal leveren en hij daarmee zijn eigen ‘case closed’ gecreëerd heeft. En dat doen we volgens mij allemaal wel eens.

Ik bedenk bijvoorbeeld van tevoren hoe mijn kinderen zullen reageren als ik met een nieuw, “exotisch” gerecht uit de keuken tevoorschijn kom (niet blij;)) en besluit daarom toch maar wat veiligs te koken. Ik bedenk me hoe mijn collega met zijn ogen zal rollen als ik weer begin over het feit dat een actiepunt uit het vorige teamoverleg is blijven liggen en besluit daarom maar even niks te zeggen. Case closed. En je krijgt daarmee precies wat je denkt te krijgen. Niks. Door je acties te baseren op wat je verwacht dat de ander zal doen of zeggen, creëer je precies die reactie die je niet wilt. Door niet met het exotische, maar met het veilige gerecht aan tafel te gaan, leren mijn kinderen geen nieuwe smaken kennen en wordt hun eenkennige neiging alleen versterkt. Argh!

Pak het anders aan

Als je dus niet wil krijgen wat je verwacht te krijgen (volg je hem nog?!), zul je het zelf anders aan moeten pakken. Als je doet wat je altijd deed, krijg je namelijk wat je altijd kreeg of wat je dacht te zullen krijgen.

  • Om te beginnen, door te beginnen. De ‘case’ niet te ‘closen’ door je eigen verwachtingen. In het geval van mijn trainee, het feedbackgesprek met zijn collega’s ondanks zijn verwachtingen toch aan te gaan.
  • Jezelf uit te dagen op die verwachtingen. Want hoe zeker weet je eigenlijk dat jouw collega’s ‘nou eenmaal niet in staat zijn om goede feedback te geven’? Of dat je kinderen ‘nou eenmaal alleen eten wat ze kennen’?
  • Niet te snel zoeken naar bevestiging van je eigen verwachting. Als de feedback van je collega er niet meteen vloeiend of to the point uitrolt, is het verleidelijk om te denken “Zie je nou wel…hij kan het niet. Laat maar.” Als jij een andere uitkomst van het gesprek of de situatie wil, zul je ook onderzoekend en vasthoudend moeten zijn. En je collega dus op een andere manier toch tot voor jou nuttige feedback te helpen komen.

De trainee uit mijn voorbeeld ging aan de slag om 10 verschillende manieren te bedenken, waarmee hij zijn collega’s kan helpen hun indruk van hem te verwoorden. Varierend van de vraag ‘als welk dier zou je mij omschrijven?’ tot ‘kun je mij een tip en een top geven bij de manier waarop ik deze presentatie heb gegeven?’. Case opened.

Managers laten kansen liggen door gebrek aan aandacht voor persoonlijke ontwikkeling

‘Een leven lang leren’. Dat is de toverspreuk van dit moment wanneer het gaat over loopbaanontwikkeling. Heel in het kort: je ontkomt er niet aan dat je de rest van je carrière blijft leren, wil je van waarde kunnen zijn en blijven voor huidige en toekomstige werkgevers. Vanuit de medewerker geredeneerd is dat helemaal waar. Maar als manager wil je gewoon dat je medewerkers omzet draaien. Toch? Of zit er voor bedrijven ook wat goeds in ‘een leven lang leren’?

Als manager heb je een business te runnen. Als je hoort over ‘een leven lang leren’ denk je al gauw ‘aan mijn lijf geen polonaise, doe gewoon je werk’. Toch is talentontwikkeling hard nodig om je organisatie wendbaar te houden en beter in te spelen op de wensen van je klanten. Continue reading “Managers laten kansen liggen door gebrek aan aandacht voor persoonlijke ontwikkeling”

Hoe complimenten in de bodemloze put verdwijnen

Blog Aukje Menger. “bodemloze putHet mooiste compliment dat ik heb gekregen?” Hij kijkt bedenkelijk. “Dat weet ik echt niet meer.” Vlak daarvoor heeft hij een aantal voorbeelden genoemd van kritisch commentaar dat hij van zijn leidinggevende heeft gekregen; hij is niet zichtbaar genoeg bij de collega’s met wie hij niet direct samenwerkt. En hij mag wel wat meer initiatief tonen binnen zijn grootste project. Ik bedenk me, niet voor het eerst, dat er een groot verschil is in hoe we complimenten registreren en hoe we dat doen met kritiek. Want waar kritiek zich zeer effectief met een aantal scherpe haakjes vastzet in ons systeem, zodat we er (al dan niet grenzeloos en al dan niet gestructureerd) over nadenken, glijdt een compliment ons bewustzijn in om wellicht even een positieve impuls te geven en vervolgens moeiteloos op te lossen. Continue reading “Hoe complimenten in de bodemloze put verdwijnen”

Niemand wordt beter van goede beoordelingen

Talentontwikkeling22 februari 2018 FD – Werknemers rangschikken aan de hand van rapportcijfers is tijdrovend, demotiverend en zinloos, zo klinkt het steeds vaker op de werkvloer. Beoordelingsgesprekken gaan te vaak over het salaris en het verleden, in plaats van de toekomst. Steeds meer bedrijven wisselen hun beoordelingssysteem in voor een ‘continue dialoog’.

Ik zie ik zie wat jij niet ziet…

en dus kwam ik binnen zonder vraag en ga ik weg met 10 dingen om over na te denken

Aukje Menger – Maandagochtend. We gaan voor het eerst intervisie doen met een groep van 6 trainees. Hebben ze nog geen ervaring mee. Dus praten we eerst over wat intervisie is en wat het op kan leveren:
– een gestructureerde manier om een persoonlijke en werkgerelateerde vraag te bespreken;
– waarbij we de verschillende ervaringen, opvattingen en zienswijzen benutten;
– door goed te luisteren, vragen te stellen, te reflecteren, je oordeel uit te stellen, je echt te verplaatsen in de situatie van de ander en DAN PAS advies te geven, ontstaat een dieper inzicht bij degene die de situatie inbrengt en oefenen de anderen met een aantal belangrijke professionele vaardigheden.

Continue reading “Ik zie ik zie wat jij niet ziet…”