Help, mijn comfortzone krimpt … – deel 2

Hugo HoetinkIn deze blogserie nemen we je mee in onze gedachtenlijn over de VUCA-wereld, Wendbare Organisaties, Wendbare Medewerkers en Talentontwikkeling. Hierbij gebruiken we de theorie van Carol Dweck over Fixed Mindset en Growth Mindset als rode draad. In dit tweede deel gaan we in op de vraag waarom het in veel organisaties toch zo moeilijk blijkt.om in beweging te komen, terwijl de noodzaak zo groot is.

Fixed mindset

Veel organisaties en medewerkers hanteren een ‘fixed mindset’. Dat is geen bewuste keuze, maar eerder een vanzelfsprekendheid vanuit het verleden. Dat is ook wel verklaarbaar, want ‘vroeger’, binnen stabiele organisaties met vaste functie-omschrijvingen, was het ook heel goed mogelijk om te bepalen dat iemand ‘geschikt’ was en dat ook heel lang zou blijven. Het kijken naar ontwikkelmogelijkheden en daar ruimte voor geven, was niet zo aan de orde.

In deze VUCA-wereld ontstaat nu echter een probleem wanneer we vanuit een pure fixed mindset blijven kijken naar situaties waarin beweging en wendbaarheid nodig zijn. Vanuit een fixed mindset zijn mensen namelijk heel voorzichtig met experimenteren, terwijl experimenteren juist zo nodig is om wendbaar te zijn. Als een experiment ‘mislukt’, dan ben je dus ‘ongeschikt’. Zo kijken mensen naar elkaar en naar zichzelf. De angst dat een mislukt experiment aan je blijft kleven, is in een organisatie met een ‘fixed mindset’ heel reëel. Ook zullen mensen over zichzelf snel de conclusie trekken: ‘dat kan ik dus niet, daar ben ik dus niet geschikt voor’ wanneer een experiment niet onmiddellijk succesvol is. Een fixed mindset kun je dus zien als een denkbeeldig hek dat iemands comfortzone omsluit. Hoewel de VUCA-wereld vraagt om beweging, blijven veel mensen toch staan op dat kleine stukje grond onder hun voeten waar ze in hun beleving niet vanaf kunnen.

Vicieuze cirkel

Wanneer in de cultuur van een organisatie een sterke ‘fixed mindset’ regeert, is er dus een rem op ontwikkeling en wendbaarheid. Dit duurt totdat de situatie onhoudbaar wordt en dan is de remedie:‘Reorganiseren’. In dit proces wordt de fixed mindset nog eens bevestigd. Nog sterker dan normaal hebben medewerkers het idee dat ze er goed moeten opstaan bij hun managers en andere beslissers.Nog minder dan anders zijn zij bereid om te experimenteren, hulp te vragen, twijfels bespreekbaar te maken, want ‘alles kan tegen je worden gebruikt’. Essentie van de reorganisatie is dat mensen die niet (meer)
‘geschikt’ zijn de organisatie verlaten en vaak komen er ook nieuwe mensen binnen die ‘het’ wel hebben. Na de reorganisatie is een situatie ontstaan waarbij de fixed mindset nog dieper is ingesleten. Het leerpotentieel van de organisatie is nog dieper bevroren dan voorheen en het wachten is op de volgende reorganisatie die als ijsbreker kan dienen. Het vraagt moed en een sterk bewustzijn om uit deze vicieuze cirkel te stappen. Een wendbare organisatie is voortdurend in beweging op een organische manier, omdat medewerkers zich ontwikkelen en er een ‘growth mindset’ heerst. Ingrijpende reorganisaties zijn veel minder nodig. Natuurlijk zijn er mensen die de organisatie verlaten, maar dat gebeurt veel meer met een leer-perspectief en niet vanuit een slachtofferperspectief. Ook nieuwkomers komen binnen met een leerperspectief. Niet omdat anderen ‘het’ niet hebben, maar wel omdat anderen iets van de nieuwkomer kunnen leren en vice versa.

Ieders talent is nodig

Ook in samenwerking is het verschil tussen beide mindsets van grote betekenis. Met een fixed mindset zullen mensen in teamverband snel geneigd zijn om hun geschiktheid te bewijzen. Ze zullen veel tijd besteden aan het vertellen wat ze weten en het benadrukken van hun successen. Vanuit een growth mindset zijn mensen gericht op groei, ze zullen elkaar eerder vragen naar feedback en nieuwe relevante informatie. Ze zullen eerder bereid zijn hun aannames te toetsen in een experiment. Ze zullen eerder hulp vragen en hulp aanbieden. Voor de wendbaarheid van de organisatie in de VUCA-wereld is deze laatste manier van samenwerken van groot belang. Complexe vraagstukken zijn niet behapbaar vanuit één discipline. Het is niet de ‘bekwaamheid’ van één leider of één expert die de oplossing gaat brengen. Een wendbare organisatie vraagt om de inzet en de ontwikkeling van ieders talent. Juist het leren van elkaar opent de mogelijkheid om de nieuwe verrassende oplossingen te vinden die nodig zijn om verder te komen.
De VUCA-wereld vraagt om beweging!  Volgende week in Deel III  geven we een perspectief op
ontwikkeling. Hoe kun je wendbaarheid vergroten door een ‘growth mindset’ te ontwikkelen?