In welke voorspelling gelooft u het meest?

‘De belangrijkste ontwikkeling is individualisering. Organisaties kijken beter naar wat medewerkers nodig hebben, kunnen en willen. De eerste trend die ik noem, past daar het meest bij. In het Nederlands klinkt ‘intimiteit’ alleen niet zo goed. Ik zou dat vertalen in: ‘Ken je medewerkers en doe er wat mee.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat organisaties vaste functies loslaten. Per klus wordt gekeken welke medewerkers daarbij passen qua capaciteiten, inbreng en persoonlijkheid. Daardoor zitten ze minder in een keurslijf.’

Daar horen ook trend nummer 4 en 8 bij.

‘Ja, die trends zetten helaas nog maar beperkt door. Maar minder standaard regelen gaat ook om zaken als werkomgeving en bijscholing. Sommige mensen zitten graag in een kantoortuin, anderen werken liever thuis of op een rustige plek. Als HR-afdeling kun je inspelen op die verschillende verlangens. Dat geldt ook voor leerprogramma’s: individueel, online of in een klaslokaal.  Daarvoor moet je wel eerst uitvinden welke vorm het best bij medewerkers past. Als je lui bent, organiseer je het zoals je het altijd al deed.’

Vindt u dat HR-professionals lui zijn?

‘Nee, ik zie ze juist zwoegen. Dat heeft ook te maken met punt 6. Vaak is de automatisering van werkprocessen niet goed of te complex geregeld. HR-mensen zijn dan vooral druk met formulieren: ‘Kun je dit even invullen?’ Of ze breken hun hoofd over de vraag of er een 6- of een 7-puntensysteem moet komen voor de beoordeling van medewerkers. Uit medewerkersonderzoeken blijkt dat zij zich juist weer ergeren aan slechte informatiesystemen. Als ze een vraag hebben, vinden ze duizend documenten op intranet, maar de gezochte informatie zit er niet bij. Dat is gemakkelijk op te lossen door chatbots in te stellen. Besteed meer uit, dan heb je meer tijd voor je medewerkers.’

Met punt 7 maakt u zich niet populair.

‘HR-teams worden nu al kleiner, of ik me daar populair mee maak of niet. Er zitten nog veel medewerkers in de middengroep, tussen Operations en Strategisch Management in. Om te voorkomen dat ze vlees noch vis worden, raad ik hen aan zich te specialiseren. Dat kan op het gebied van ict, bijvoorbeeld People Analytics,  recruitment, beloning of training.

U noemt geen trends op het gebied van duurzame inzetbaarheid of beoordelen.

‘’Ik houd maatschappelijke trends hierbuiten. Al drie jaar maak ik lijstjes op basis van wat ik opsnuif. Ik begeef me in de wereld van de vernieuwende organisaties, spreek daar ook veel HR-mensen en ik doe online onderzoek. Discussies over beoordelen zie ik als stuiptrekkingen van oude organisaties. Innovatieve organisaties gebruiken al lang nieuwe technologieën om een rijkere feedback te krijgen dan een-op-een.’

Bent u een goede voorspeller?

‘Soms zit ik goed, soms is het wishful thinking. Ik hoop bijvoorbeeld dat de eerste trend meer wordt opgepakt. HR zou zich minder moeten gedragen als het hulpje van het topmanagement en meer als ondersteuners van medewerkers. Daar is empathie en creativiteit voor nodig.’
Bron: HR Xpert Actueel – Jolan Douwes