FD 02 februari 2017 – Banken en andere grote bedrijven zien grote aantallen werknemers pas in beweging komen als het al te laat is, waarschuwen Rabo-topvrouwen Barbara Baarsma en Janine VosNiet alleen de bankensector maar alle grote bedrijven lopen er tegenaan dat veel werknemers pas gaan nadenken over bijscholing op het moment dat het te laat is, waarschuwen ze. ‘We praten nu al jaren over een leven lang leren. We hebben er in Nederland 1400 subsidiepotten voor. Maar het is te gratuit. Elke werknemer moet voelen dat niet investeren in jezelf gevolgen heeft’, zegt Baarsma.
(Foto: Peter Boer voor het FD)
Vos (ex-KPN) en Baarsma zijn dan ook enthousiast over het recente plan van werkgeversvoorman Harry van de Kraats (AWVN) om de transitievergoeding in te ruilen voor een individuele scholingsrugzak. Vaste en flexwerkers bouwen dan scholingsrechten op die al tijdens het dienstverband kunnen worden verzilverd in plaats van pas aan het eind. Vos: ‘We hebben het zwaartepunt tot nu toe bij het sociaal plan gelegd om mensen te beschermen, maar dat heeft deels averechts gewerkt.’
Werkgeversvereniging AWVN pleit ervoor om te verankeren dat werknemers hun transitievergoeding al tijdens hun dienstverband te gelde kunnen maken. Het geld moet gebruikt worden waar het voor bedoeld was: voor de transitie naar een nieuwe baan.
Baarsma: ‘Ik onderschrijf dat volledig. Van de Kraats stelt hier een probleem aan de kaak dat steeds pregnanter wordt: de levensduur van dienstverbanden wordt korter en korter. Werknemers moeten zich realiseren dat hun baan eindig is, en dat ze een veel grotere verantwoordelijkheid hebben om een nieuwe loopbaan te vinden. Dan kan een werkgever niet voor je doen.’
‘Wij zien als Rabobank de klappen van de automatisering echt wel aankomen, en wij voelen daarom een verantwoordelijkheid om over dit thema mee te praten. Maar het raakt alle grote bedrijven: Kijk naar de S&P-500 index: de gemiddelde levensduur van grote bedrijven is teruggelopen van vele tientallen jaren tot minder dan 20 jaar. Daar spreekt al uit dat een werkgever veel historisch gegroeide plichten, aanspraken en verantwoordelijkheden niet meer kan waarmaken.’
Wat doet de Rabobank om die omslag te maken, naar een situatie waarin werknemers zich vanaf dag één weerbaar gaan maken?
Vos: ‘Het heeft niet zo veel zin om op de pijnpunten te drukken. Of om te zeggen: jij bent overbetaald. Het gaat erom dat je mensen een spiegel voorhoudt, zodat ze eerlijk kunnen zijn tegenover zichzelf. Wij bieden daarom medewerkers een arbeidsmarktwaardescan: een instrument waarmee je binnen een paar uur een foto kunt maken van je eigen actuele inzetbaarheid: wat is je specialisme en is daar nog wel vraag naar? Welke vaardigheden mis je nog? hoeveel pensioen hebben jij en je partner opgebouwd? Kun je achteruit in salaris?’
‘Je hebt nu mensen die overspringen van baan naar baan en zich hun hele werkende leven ontwikkelen. De mensen die blijven zitten zul je toch echt een zetje moeten geven’
‘Verder krijgen alle werknemers € 1500 per jaar voor ontwikkeling. En we hebben vanaf dit jaar een nieuw beoordelingssysteem, waarbij managers minder worden afgerekend op financiële doelen en prestaties uit het verleden, en meer op de groei die hun mensen doormaken.’
Dat is weerbarstig. En het is wel een kunst die je moet verstaan als manager.
Vos: ‘Dat klopt. Je bent er niet alleen maar om het hier en nu te managen en je talent te behouden. Je bent er om talent op te leiden. Het is kortzichtig om te zeggen: ik geef jou geen vrijstelling, want dan heb ik zelf een probleem met de productie. Maar het belangrijkste en het moeilijkste is om in een veel eerder stadium eerlijk te zijn over wat mensen wel en niet goed doen. Dat hoeft overigens niet allemaal met grote interventies, het kan ook door in de lift met korte feedback over een presentatie.’
Baarsma: ‘Wat is nou echt sociaal? Iemand eerlijk vertellen wat hij wel en niet goed doet en hem zo weerbaar maken. Dat krijg je automatisch wanneer je het contract voor onbepaalde tijd afschaft, en in plaats daarvan vijfjaarcontracten introduceert voor alle werknemers. Je hebt nu mensen die overspringen van baan naar baan en zich hun hele werkende leven ontwikkelen. De mensen die blijven zitten zul je toch echt een zetje moeten geven.’
Minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) viel over u heen toen u dat voorstel eerder deze maand deed. Het lijkt politiek nog niet echt bespreekbaar.
‘Het is niet van de ene op de andere dag ingevoerd, nee. Misschien heb ik het niet goed uitgelegd. Het gaat erom dat je de ongelijkheid tussen vast en flex opheft, dat je een gelijk speelveld creëert. Mensen die nu op een jaarcontract zitten gaan er dan op vooruit. Je kunt van die vijf jaar ook tien jaar maken. Het gaat erom dat we daar een gesprek over met elkaar voeren. Misschien wil je het contract voor onbepaalde tijd niet afschaffen, maar wat wil je dan wel doen om mensen in beweging te krijgen?’
Ook de scholingsrugzak van AWVN werd met hoongelach ontvangen. De bonden spraken van ‘visieloze individualisering’, waarbij werkgevers alleen maar zouden proberen om makkelijker werknemers te lozen als dat zo uitkomt.
Vos: ‘Er zit heel veel angst en ik begrijp dat ook wel. Mensen zien dat er geknabbeld wordt aan hun basiszekerheden, aan hun WW en pensioen. Ik begrijp wel dat mensen roepen: dit wordt bedacht door macro-economen en hr-managers. Tegelijkertijd zie ik om mij heen groeiend besef: veel mensen weten dat de gemiddelde levensverwachting naar 85 gaat, en zien ook echt wel dat in dat er iets moet gebeuren. Onze uitdaging is om dat gegeven minder abstract en meer persoonlijk te maken.’
‘Laat ik dit benadrukken: In essentie is er niets mis met lange dienstverbanden. Maar als je daardoor in de gelegenheid komt om tien jaar lang niet in jezelf te investeren, dan is jouw relatie met je werkgever niet meer gelijkwaardig. En dat is slecht voor je werkgever maar nog slechter voor jezelf.’
[linkedin_link]