Managers laten kansen liggen door gebrek aan aandacht voor persoonlijke ontwikkeling

‘Een leven lang leren’. Dat is de toverspreuk van dit moment wanneer het gaat over loopbaanontwikkeling. Heel in het kort: je ontkomt er niet aan dat je de rest van je carrière blijft leren, wil je van waarde kunnen zijn en blijven voor huidige en toekomstige werkgevers. Vanuit de medewerker geredeneerd is dat helemaal waar. Maar als manager wil je gewoon dat je medewerkers omzet draaien. Toch? Of zit er voor bedrijven ook wat goeds in ‘een leven lang leren’?

Als manager heb je een business te runnen. Als je hoort over ‘een leven lang leren’ denk je al gauw ‘aan mijn lijf geen polonaise, doe gewoon je werk’. Toch is talentontwikkeling hard nodig om je organisatie wendbaar te houden en beter in te spelen op de wensen van je klanten.

Ontwikkelen van het lerend vermogen

Waarom? Een leven lang leren zie ik als het ‘ontwikkelen van het lerend vermogen’. Managers moeten hun medewerkers uitdagen om te blijven nadenken over de wereld om hen heen. Wat zien zij in de media voorbij komen? Bestaat de baan die je nu hebt over vijf jaar nog in deze vorm? Ben je als vrachtwagenchauffeur nog bestuurder van een auto of eerder een operator van besturingssystemen en is de wagen zelfsturend? Als manager heb je de taak om mensen aan het denken te zetten over wat er in de wereld gebeurt. Zet je medewerkers op scherp! Ze moeten zich ook zelf afvragen of ze nog wel relevant zijn over vijf jaar. De digitale revolutie doet immers vrijwel alle werkzaamheden van aard veranderen.

Aansluiten bij de beweging die het bedrijf maakt

Hoe pak je dat in de praktijk aan? Heel simpel: ga het gesprek aan met je medewerkers. Dat hoeft geen ‘soft’ HR-gesprek te zijn over passies en verborgen dromen. Maar leg ze uit voor welke ontwikkeling je bedrijf staat. En vraag ze: “hoe kun jij daar met jouw talenten aan bijdragen?” Geef je medewerkers heel concreet mee voor welke uitdagingen je onderneming staat. Dat hoeft niet te betekenen dat je in hapklare brokken voorsnijdt wat ze moeten gaan doen; doe een beroep op je mensen om zelf slim te zijn en hun talent in te zetten. Vaak zijn medewerkers zo vergroeid met hun functie, dat ze bang zijn die kwijt te raken. Maak hen bewust van het talent dat ze hebben, in bewoordingen als ‘analytisch heel sterk’ of ‘kan goed overzicht houden over veel informatie’. Dat kunnen ze ook in een andere setting of functie nuttig inzetten, waardoor ze breder inzetbaar zijn.

Sowieso merken wij bij onze opdrachtgevers dat HR-afdelingen steeds meer opschuiven naar de rol van business partner. Wij geloven er niet in dat je opleidingen of trainingen uitzet zonder de link te leggen met de business. Opleidingen en trainingen moeten aansluiten bij de beweging die het bedrijf maakt.

Bijdrage aan de ontwikkeling van de organisatie

Daarbij komt nog: medewerkers hechten ook zelf veel belang aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dat blijkt uit onderzoek dat wij lieten uitvoeren onder 1.015 werkende Nederlanders. Zo’n 68 procent van hen vindt het frustrerend als ze niet kunnen doorgroeien binnen het bedrijf waar ze werken. Bovendien denkt viervijfde van hen dat hun persoonlijke ontwikkeling een belangrijke bijdrage levert aan de ontwikkeling van de organisatie waarin zij werken. Wanneer medewerkers kunnen werken aan hun ontwikkeling, heeft hun werkgever daar profijt van.

De conclusie is duidelijk: iedere werkgever die niet investeert in de persoonlijke ontwikkeling van zijn medewerkers laat kansen liggen. Organisaties moeten de talenten en ambities van medewerkers benutten en hun ontwikkeling blijven stimuleren. En die ook nog eens goed faciliteren. Alleen zo kunnen zij flexibel en up-to-date blijven.

Wil je weten of jouw organisatie goed op weg is als het gaat om talentontwikkeling? Doe dan de  scan.