Neanderthalers waren al ‘Agile’

 Over talentontwikkeling en wendbaarheid

Blog Hugo Hoetink – Uit de onderwijspsychologie is bekend dat de prestaties van leerlingen sterk worden bepaald door de verwachtingen die de leerkracht van hen heeft. Heeft de leerkracht het beeld dat een bepaalde leerling veel mogelijkheden heeft, dan treedt een proces van selffulfilling prophecy in werking en wordt de kans groter dat deze leerling goed presteert.

In dit licht is het opmerkelijk dat in veel organisaties wordt gesproken over ‘Neanderthalers’,  ‘Fossielen’, ‘Dinosaurussen’, ‘Leemlagen’ en ‘Dor Hout’  om (groepen) medewerkers aan te duiden van wie sommige anderen vinden dat zij niet wendbaar zijn. Dikke kans dat deze medewerkers zich voegen naar de heersende verwachtingen.  De ‘Droeftoeters’, ‘Ankerhangers’  en ‘Remmers in Vaste Dienst’  zullen hun rol met steeds meer verve gaan spelen. Continue reading “Neanderthalers waren al ‘Agile’”

Rot op met je cadeautje; de pijn van feedback die er toe doet

Blog Aukje Menger – “Het is gewoon niet goed genoeg wat we daar doen. Het programma raakt de kern niet. En wie neemt daar eigenlijk verantwoordelijkheid voor?” De collega in kwestie is duidelijk niet blij. Dat kan ik natuurlijk benoemen. En het is effectief om door te vragen; want waar zit de onvrede nou precies? En wat kan ik doen om bij te dragen aan verbetering? Genoeg mogelijkheden om een constructieve wending aan dit gesprek te geven. Maar dat was helaas niet mijn eerste reactie. Want deze feedback deed pijn. In de eerste plaats omdat ik een appel voelde op mijn verantwoordelijkheidsgevoel en oog voor kwaliteit; eigenschappen die ik mijzelf toedicht en waar ik binnen mijn werk veel waarde aan hecht. In de tweede plaats omdat het programma waar het over gaat een programma is waar ik veel tijd en energie in stop. Kortom: een klassieke reactie op feedback, ik voelde mij aangevallen. Dus begon ik te sputteren, te mitsen en te ‘ja maar-en’. Begrijpelijk, maar helaas niet zo effectief. Continue reading “Rot op met je cadeautje; de pijn van feedback die er toe doet”

Kom uit je groove

Blog Aukje Menger 18 juli 2017– De afgelopen weken kwam ik in trainingen en coaching regelmatig op de vraag ‘wat zijn jouw patronen?’. Het deed me denken aan muziek; ‘get into the groove’ (of misschien liever ‘get out of your groove’). Een groove is een ritme dat swingt omdat niet alle noten precies op de ‘juiste’ tel wordt gespeeld. Daardoor lijkt een groove te leven en heb je meestal zin om erop te dansen of bewegen. De ritmesectie en de melodiesectie samen dragen bij aan het ritme dat als kenmerk heeft dat het swingt.

En dat is voor patronen in denken en doen ook vaak kenmerkend; op een bepaald manier zijn ze uitnodigend en lijkt het alsof je er automatisch op ‘meedanst’. Voorbeeld: je bent geneigd om meer met anderen bezig te zijn dan met jezelf. Dat patroon heb je op een gegeven moment ontwikkeld, omdat dat op dat moment nuttig gedrag was. Omdat je daarmee in je gezin wat kon betekenen en steun kon geven bijvoorbeeld. Niks mis mee. Maar nu bevind je jezelf in een werkomgeving, waarin jij zelf moet zorgen dat je interessante klussen krijgt. Of je eigen grenzen aan moet geven. Dat wordt verdraaid lastig als je vooral let op wat anderen nodig hebben. Het wordt je duidelijk dat je een ‘nieuwe groove’ nodig hebt om in deze setting effectief te zijn. Jezelf vaker beseffen waar jij behoefte aan hebt en dit hardop kenbaar maken aan je omgeving. Continue reading “Kom uit je groove”

Duurzame Inzetbaarheid en Talentontwikkeling: Tips om het gesprek in gang te zetten

TalentontwikkelingBlog Hugo Hoetink – Om ‘duurzame inzetbaarheid’ van medewerkers te realiseren is het gesprek tussen leidinggevende en medewerker over talentontwikkeling een belangrijk aanknopingspunt.  Er is een categorie medewerkers met wie dit gesprek onwennig kan verlopen. Zij zijn vaak lang in dienst, hebben zich altijd loyaal en flexibel opgesteld maar zijn niet gewend de regie over hun ontwikkeling in eigen hand te nemen. Wat helpt jou als leidinggevende om het gesprek met deze medewerkers toch op een prettige en productieve manier in gang te zetten?

Heb oog voor de geschiedenis

Voor veel mensen in veel organisaties is het lange tijd niet aan de orde geweest om zelf initiatief te nemen op het gebied van talent- en loopbaanontwikkeling. Het is niet vreemd dat het gesprek onwennig verloopt nu dit ineens wel gevraagd wordt.  Toch is het goed  mogelijk om juist in iemands arbeidsverleden aanknopingspunten te vinden voor het (verder) ontwikkelen van talent.  Veel medewerkers met een lang dienstverband zijn altijd  loyaal en flexibel geweest ten opzichte van hun werkgever. Vaak hebben zij veel veranderingen meegemaakt en verschillende functies gehad in verschillende onderdelen van de organisatie. Erkenning van dit aanpassings- en leervermogen geeft openheid in het gesprek en vertrouwen voor de toekomst. Continue reading “Duurzame Inzetbaarheid en Talentontwikkeling: Tips om het gesprek in gang te zetten”

Het leiderschapstraject; over Ed en Willem Bever en de giraffe

Ed en Willem BeverBlog Aukje Menger – Setting: een zonnig terras, vijf vrouwen halverwege 30, bijpraten over leven, liefde en tja…ook werk. ‘Ik ben gevraagd om in te stappen in een leiderschapstraject .’ ‘Wat goed! We moeten oesters en champagne bestellen!’ ‘Nee joh, doe normaal. Ik ben het maar. Ik hou niet van oesters. En ik weet trouwens ook nog niet of ik het wel echt wil.’

Ze vertelt over de manier waarop dit traject op haar pad is gekomen. Een van de hoogst leidinggevenden uit haar organisatie polste haar eerder bij de kerstborrel al of ze interesse had om tijdelijk een hoge managementfunctie waar te nemen. Daar had ze vriendelijk voor bedankt; niet haar ambitie en ook niet passend qua expertise en ervaring, oordeelde ze zelf. En nu, een aantal maanden later, ontvangt ze van deze zelfde leidinggevende een uitnodiging voor een gesprek. Waarin ze te horen krijgt dat ze geselecteerd is voor een leiderschapstraject waarin de beoogde top van de organisatie voor hun rol en taak word klaargestoomd.

Ik wil van jou een giraffe maken

Continue reading “Het leiderschapstraject; over Ed en Willem Bever en de giraffe”

Persoonlijke ontwikkeling … dat doe je maar thuis – Aukje Menger

17 maart 2017 – Hij kijkt geïrriteerd de groep rond. ‘Hoe ik vroeger met spannende situaties omging? Wat heeft dat te maken met mijn werk?!’. Zijn kleine groep collega’s in deze training schuift ongemakkelijk heen en weer op hun stoel. De collega die de vraag gesteld heeft biedt haar verontschuldiging aan. ‘Ik wil het je niet moeilijk maken.’ Hij zucht. ‘Dat hele gedoe met persoonlijke ontwikkeling is gewoon niks voor mij.’ Daaruit volgt een interessant gesprek over zijn idee over persoonlijke ontwikkeling (zijn visie: je angsten overwinnen, je diepste gevoelens delen, zonder grenzen, alles wat je moeilijk vind moeten doen) en professionele context (zijn visie: op je werk praat je over inhoud en doe je ‘normaal’). Hij geeft aan dat hij graag wil leren om duidelijker te zijn naar zijn collega’s over wat hij wel en niet wil. En dat hij ook een uitdaging ziet in het enthousiasmeren van collega’s in zijn projectteam. Het ontwikkelen van professionele vaardigheden: prima! Maar persoonlijke ontwikkeling, dat bewaar je maar voor thuis. Continue reading “Persoonlijke ontwikkeling … dat doe je maar thuis – Aukje Menger”

Ik kom hier niet om oud te zijn (of: wat kom ik hier eigenlijk WEL doen?) – Aukje Menger

21 februari 2017 – De leeftijdsgrens om in een gesprek met oudere personen in een professionele setting als serieuze partij te worden ervaren, waar ligt die eigenlijk? Ik weet nog precies hoe zenuwachtig het mij maakte toen ik als 25-jarige een team variërend in leeftijd tussen 40 en 60 jaar ging begeleiden bij het vaststellen van een missie en team-doelen. In mijn hoofd had ik alle commentaren al voorbij laten komen. ‘Zo meisje, hoeveel ervaring heb jij eigenlijk met werken in een team?’ ‘Leren ze dat op school ook, hoe je een missie moet formuleren?’ ‘Ik begon met werken in 1978, toen was jij denk ik nog niet geboren…’.

Continue reading “Ik kom hier niet om oud te zijn (of: wat kom ik hier eigenlijk WEL doen?) – Aukje Menger”

Geef je verandervraagstuk een Lift – Hugo Hoetink

7 februari 2017 – Een van mijn opdrachtgevers wil in zijn team ‘een professionele cultuur waarbij professionals elkaar meer feedback geven’. Ook wil hij graag dat ze ‘de vraag achter de vraag’ blootleggen, waarbij naar verwachting de klant meer ‘in zijn kracht gezet wordt’. Dit is een voorbeeld van een verhaal over verandering dat ik vaak hoor. Er is geen sprake van een grote urgentie, maar de initiatiefnemer is oprecht gepassioneerd, en bij de zin van zijn ideeën kan ik me van alles voorstellen. Maar juist dan wordt de advocaat van de duivel in mij wakker.

In zijn boek ‘De kunst van het veranderen’ beschrijft Marco de Witte vier kernvragen die veranderaars zichzelf consequent zouden moeten stellen: Waarom? Wat? Hoe?  en Wie?.  De kunst is ook om deze vragen in samenhang met elkaar te beantwoorden. In bovenstaande situatie is de eerste vraag die bij mij opkomt: ‘Waarom’.

Continue reading “Geef je verandervraagstuk een Lift – Hugo Hoetink”

Professionele beleefdheid?! – Aukje Menger

referenties_header6-300x9506 december 2016 – Een groep van 12 trainees. Gedreven, vol ideeën over een slimmere organisatie en een betere wereld. Kritisch naar zichzelf en naar ‘hoe mensen elkaar bezig houden’ in de organisatie. Kortom: een geweldig vertrekpunt om als organisatie van deze groep te leren hoe een aantal zaken verbeterd kan worden. Denk aan: efficiënter omgaan met informatie delen, samenwerken binnen een project of aandacht genereren voor een nieuwe manier van werken.

Respect voor jezelf en voor de ander

We hebben het over niveaus van communicatie en manieren waarop je in een gesprek kunt sturen. Als voorbeeld wordt een overleg genoemd, waar zeven collega’s 45 minuten naar een achtste collega luisteren die hen uitgebreid over een project vertelt wat zij al lang weten. Met kromme tenen. En zonder nog echt te luisteren. En af en toe een blik van verstandhouding met elkaar uitwisselend. Continue reading “Professionele beleefdheid?! – Aukje Menger”

Leiderschap, Motivatie en Discipline – Hugo Hoetink

gedragsverandering27 oktober 2016 – Veel organisaties zien het versterken van het eigenaarschap van de professionals, in zelfsturende teams, dichtbij de klant, als aantrekkelijk én noodzakelijk toekomstperspectief. Essentieel hierbij is dat de professional zelf de verantwoordelijkheid en de inspiratie ‘voelt’ om het beste te willen en te doen voor de klant.  De aanname is dat de professional intrinsiek gemotiveerd is voor zijn werk.  Alleen hebben we door onze neiging tot beheersen en controleren de speelruimte van de professional steeds verder ingeperkt en zijn intrinsieke motivatie om zeep gebracht.  We moeten dus de professional zijn speelruimte teruggeven. Dan gaan professionals vanzelf, samen met elkaar,  zorgen voor kwaliteit, innovatie, procesverbeteringen en allerlei andere mooie dingen.

Het zou heel fijn zijn als ik dit blog op dit punt kon afronden, dan zouden we klaar zijn, in korte tijd, met een helder verhaal. Maar helaas is dat niet het geval.  Er is namelijk nog een aanname, een heel venijnige, die onder dit verhaal schuilgaat en die het succes ervan consequent saboteert. Die aanname is:

Motivatie leidt vanzelf tot gedragsverandering

Continue reading “Leiderschap, Motivatie en Discipline – Hugo Hoetink”