Worden goede leiders geboren of gemaakt?

 

Leader in me

 

 

Training heeft geen zin, want goede leidinggevenden worden als leider geboren, niet gemaakt. Die opmerkelijke conclusie trekt Joost Ardts in zijn boek Hoe zit dat nu eigenlijk?. Of zit het toch net even anders?

Feiten

Een onderzoek van Berenschot laat zien dat aan een manager die deelneemt aan een MD-programma jaarlijks gemiddeld 2.976 euro wordt besteed, terwijl een niet-leidinggevende voor 714 euro wordt opgeleid. Relevant dus om te weten of MD-programma’s zin hebben.

Het is evenwel lastig te onderzoeken: wat de leidinggevende effectief maakt in de ene situatie, hoeft dat niet ook te doen in de andere. En het ene MD-programma is natuurlijk ook het andere niet. Toch zijn er wel wetenschappelijke aanwijzingen voor een effectief rendement van MD-euro’s.

Allereerst blijkt uit een metastudie (van 162 studies, optellend tot meer dan 23.000 respondenten) dat leidinggevenden qua persoonlijkheid nauwelijks verschillen van niet-leidinggevenden. Ze zijn hoogstens wat extraverter dan het gemiddelde. Daaruit kan dus niet geconcludeerd worden dat leidinggevenden zo geboren worden.

Lees meer “Worden goede leiders geboren of gemaakt?”

Opnieuw 20 miljoen voor inzetbaarheid

Asscher stelt opnieuw een Europees potje beschikbaar voor de duurzame inzetbaarheid van B.V. Nederland.

Duurzame inzetDe twintig miljoen euro komt uit het Europees Sociaal Fonds, dat schrijft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een brief aan de Tweede Kamer. Bedrijven kunnen tussen 19 oktober en 13 november 2015 een aanvraag indienen bij het Agenstschap SZW om aanspraak te maken op de subsidie. Een aanvrager kan maximaal tienduizend euro krijgen, op voorwaarde dat het zelf de helft van het subsidiebedrag bijlegt.

 

Scholing en gezondheid

De subsidie is bedoeld om werknemers langer productief te houden tot de pensioenleeftijd. Zo zou het bedrag gebruikt kunnen worden voor omscholing of het gezond houden van medewerkers. En dat is nodig: uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 van TNO blijkt namelijk dat werknemers die aangeven dat zij nieuwe kennis en vaardigheden missen, meer verzuimen en relatief vaak burn-out klachten hebben.

Tweede potje voor duurzame inzetbaarheid

Vorig jaar stelde het ministerie ook al een Europees potje beschikbaar voor bedrijven die wilden werken aan de duurzame inzetbaarheid van hun mensen. Destijds bedroeg het potje twintig miljoen en wat de subsidie vooral gericht op mkb-bedrijven. Dat potje is ondertussen verdeeld over ruim tweeduizend organisaties.

Bron: PW de gids – 15 juli 2015

Feedback – Henny Veldhuizen

Gisteren was het weer zover. Ik zat in een zaaltje  met 10 managers.  Het ging over feed back. Dat bijna sleetse onderwerp waar het al jarenlang over gaat. Waar iedereen vóór is en niemand op  tegen kan zijn. Want dat feedback zinvol, ja zelfs noodzakelijk is, dat weten we allemaal! Want alleen dan kunnen we blijven leren, groeien, ontwikkelen en ga zo maar door.

Maar wat maakt nou dat dit onderwerp voortdurend en overal op de agenda blijft staan? Dat het altijd nog beter kan, dat het altijd weer aandacht behoeft?

Heel droogjes omschreven is er niks engs aan feedback: het gaat om het geven van een terugkoppeling, hoe iemands gedrag op je over komt. En dan hoop (en verwacht) je dat diegene daarop zijn gedrag aanpast aan hoe jij het graag ziet.  Zo  bekeken is er niks aan de hand en zou je denken dat dat overal al lang wordt toegepast.

Dat is in de praktijk dus anders.

Lees meer “Feedback – Henny Veldhuizen”

70-20-10 en het gelaagde brein – Hugo Hoetink

In onze visie is 70-20-10 zo populair omdat het concept goed aansluit bij de structuur van ons brein.  Door goed naar deze structuur te kijken, kunnen we 70-20-10 op een zeer effectieve manier invullen.  Hoe gaat dat in zijn werk?

Het gelaagde brein

Onze hersens zijn opgebouwd uit drie lagen. Dit klinkt alsof er sprake is van een goed doordacht ‘ontwerp’, maar dat is allerminst het geval. In de evolutie is in de hersens een stapeling van systemen ontstaan die slecht zijn geïntegreerd.  Het oudste deel van onze hersens, de hersenstam, wordt ook wel het reptielenbrein genoemd. Van hieruit worden alle lichaamsfuncties (zoals bloeddruk, spijsvertering, ademhaling)  gestuurd buiten ons bewustzijn om. Ook ons onbewust gedrag is vastgelegd in dit deel van het brein. Het gaat dan om overlevingsreflexen zoals ‘fight , flight en freeze’, maar ook om diep ingesleten gewoontes en vaardigheden. Later in de evolutie is bovenop dit systeem het ‘zoogdierenbrein’ gegroeid, ook wel bekend als  ‘de kleine hersenen’ of  ‘het limbische systeem’. Dit is de uitvalsbasis van onze emoties. Het limbische systeem heeft een heldere missie:  vermijd pijn en scoor beloningen!. Tenslotte heeft bij de mens een enorme groei van de neo-cortex (hersenschors) plaatsgevonden. Dit  is verreweg het grootste deel van onze hersenen en hier huizen vermogens als informatieverwerking, taalbeheersing, abstract denken, verbeeldingskracht en doelen stellen.

Lees meer “70-20-10 en het gelaagde brein – Hugo Hoetink”

Bouwen aan vertrouwen – Henny Veldhuizen

Waarom hebben negatieve en veroordelende opmerkingen en gesprekken veelal een veel langduriger impact dan positieve? Een kritische opmerking van je manager of een meningsverschil met een collega kan de waarde van complimenten volledig laten verdampen. Als je lui, onzorgvuldig, of teleurstellend bent genoemd is het waarschijnlijk zo dat je die opmerking nog lang onthoudt en misschien zelfs internaliseert. Complimenten zijn op de een of andere manier gemakkelijker te vergeten, hoe zit dat? Chemie speelt hierbij een belangrijke rol: negatieve opmerkingen wekken het angsthormoon cortisol op. Positieve opmerkingen zorgen voor de productie van neurotransmitter oxytocine.

Cortisol en de aap in ons
Wanneer we geconfronteerd worden met kritiek, afwijzing of angst, produceert ons lichaam hogere niveaus van cortisol. Dit hormoon zorgt er voor dat het denkende deel van ons brein (de neocortex) geen zuurstof meer krijgt en activeert onze reflexen in conflict en beschermingsgedrag. Onze hersenen schakelen over naar taken met hoge prioriteit: slaan en/of wegrennen. De spieren van onze armen en benen krijgen meer zuurstof, het rationeel denkende deel van onze hersenen ligt droog; we hebben de intelligentie van een chimpansee bereikt. We worden acuut heel wantrouwig en zien vaak een nog groter oordeel en sterkere negativiteit dan er werkelijk bestaat. En deze effecten kunnen 26 uur of langer blijven ingeprent en beïnvloeden ons toekomstig gedrag. Cortisol werkt als een vertraagde afgifte tablet,  hoe langer we onze angst  herkauwen hoe langer het effect.
Lees meer “Bouwen aan vertrouwen – Henny Veldhuizen”

Verveling is arbeidsrisico – P&O actueel

Uit het rapport ‘Het verborgen potentieel van werkend Nederland 2015’ van onderzoeksbureau Effectory*, blijkt dat het percentage bevlogen en betrokken medewerkers het hoogste is bij een werkdruk die als ‘goed’ ervaren wordt. Bij een te hoge of te lage werkdruk nemen bevlogenheid en betrokkenheid zienderogen af.

Ook de stilstaande persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en het niet optimaal benutten van de capaciteiten van mensen leiden tot frustratie. “Als je werkzaamheden eigenlijk te makkelijk voor je zijn, dan heeft het een negatief effect op de ontwikkeling die je doormaakt. Dan heb je het gevoel dat je stilstaat, terwijl je je moet blijven ontwikkelen om mee te kunnen met alle ontwikkelingen op werkgebied.”

42 procent van de medewerkers is bij een te hoge werkdruk niet meer betrokken en bevlogen. Dat geldt bij 44 procent van de medewerkers met een te lage werkdruk. “Verveling en weinig productief bezig zijn hebben een negatief effect op hoe je in je werk en in de organisatie staat”, vertelt Guido Heezen, directeur en oprichter van Effectory. “Een gezonde werkdruk, niet te hoog en niet te laag, is essentieel voor je mate van bevlogenheid en betrokkenheid.”

Capaciteit en ontwikkeling

Dr. Noortje Wiezer is niet verrast door de uitkomsten van het onderzoek. De senior onderzoeker Work, Health en Care bij TNO voert verschillende redenen aan voor verminderde bevlogenheid en betrokkenheid bij een lage werkdruk. Baanonzekerheid bijvoorbeeld. “Als je te weinig te doen hebt, vraag je je zeker in deze tijden af hoe lang het zal duren voordat men in de gaten heeft dat je eigenlijk niets zit te doen. Dat levert stress op.”

Duurzame inzetbaarheid

Het onbenut laten van potentieel en het gebrek aan ontwikkelmogelijkheden kwalificeert Wiezer als arbeidsrisico. “Werk verandert namelijk – vandaag de dag sneller dan ooit. Je moet er als bedrijf dus voor zorgen dat mensen in staat zijn om met die veranderingen mee te gaan. Alleen dan zijn ze duurzaam inzetbaar. Ontwikkeling en ontwikkelmogelijkheden zijn daarbij heel belangrijk.

 

Bron: P&O actueel

Werk maken van 70-20-10

Door Hugo Hoetink en Kas Burger.

De 70-20-10 benadering van Jennings staat niet voor niets in de belangstelling van corporate academies. 70-20-10 belooft de koppeling tussen leren en presteren te versterken, de rijke leermogelijkheden van de werksituatie te benutten en een einde te maken aan het transfervraagstuk.  Kortom, meer business impact tegen minder kosten. Maar hoe maak je deze belofte waar?

Een magere theoretische onderbouwing

Wij ervaren 70-20-10 als een handige kapstok, maar de theoretische onderbouwing is mager. Er zijn concepten beschikbaar, onder andere vanuit de organisatieverander- en leertheorieen, die 70-20-10 kunnen versterken en die ervoor kunnen zorgen dat de beloften van deze benadering uit de verf komen. In dit artikel laten we eerst zien hoe we 71-20:-0 hebben verbonden met de betreffende theorieën. Vervolgens beschrijven we de praktische vertaling van die verbinding in corporate programma’s voor individuele competentieontwikkeling, waaronder ‘Strengthen your personal leadership’ van de KLM-academy. Daarna reflecteren we op onze ervaringen in deze programma’s, waarbij de spanning zichtbaar wordt tussen het uitgangspunt van ‘lerend werken’ en academy-trajecten die primair vanuit het leer- ontwikkelperspectief in het leven zijn geroepen. Ten slotte geven we aan wat dit betekent voor verdere ontwikkeling van 70-20-10 vanuit perspectief van een corporate academy.

Download het complete artikel

Managers, ga met vakantie.
Voor je team en voor jezelf – MT

Uit onderzoek dat boekingssite Expedia vorig jaar publiceerde, blijkt dat Nederlanders behoorlijk zuinig zijn met het opnemen van vakantiedagen.

Wereldwijd zijn het de Nederlandse werknemers (54 procent), samen met de Zuid-Koreanen (61 procent) en Japanners (60 procent), die het meest geneigd zijn minder vakantiedagen op te nemen dan men beschikbaar heeft.

Volgens consultant Ron Friedman is dat een slechte ontwikkeling. Vrije tijdsbesteding is belangrijk om scherp te blijven, met een goed gevoel naar je werk te komen en om goed te blijven presteren, zo betoogt hij op de site van de Harvard Business Review.

Er moet een omslag komen, en die begint volgens Friedman bij de managers.

Lees meer “Managers, ga met vakantie.
Voor je team en voor jezelf – MT”

Mindfulness op het werk

Op 28 mei stond het hebben van 100% werkgeluk centraal tijdens Unplug de Dag. Burn-out is steeds vaker de reden van ziek thuis blijven en blijkt vaak een verrassing voor de uitgebluste werknemer. Desiree Rooks, trainer bij HorizonT&O, verzorgde deze dag de workshop Mindfulness. Mindfulness is halt houden (stoppen) om met milde open aandacht in deze werkelijkheid aanwezig te zijn (kijken) zodat je er met meer vrijheid mee kunt omgaan (handelen).

Mindfulness zorg voor volledige focus en aandacht in het hier en nu. Aandacht voor jezelf in verbinding met jouw omgeving.
Dit kun je al bereiken in één minuut met onderstaande oefening:

Eén minuut oefening:

1. Ga rechtop zitten in een stoel. Voeten plat op de grond. Ogen het liefst gesloten.

2. Richt je aandacht op je adem. Observeer je adem, zonder oordeel.

3. Indien je geest afdwaalt, rustig aandacht terug naar je adem. Zonder oordeel.

4. Merk eventuele gevoelens en gedachten op, het is van tijdelijke aard. Laat het gebeuren.

5. Doe je ogen weer open en heb weer ruimte in jouw  hele lijf en keuzevrijheid

Young Professionals en leidinggevenden actief aan de slag met vergroten van werkgeluk

Rotterdam, 01-06-2015 – Mede door de toenemende informatiesnelheid en hoeveelheid aan keuzes ervaren teveel mensen stress. YSE, 1 dag offline en Ygenwijs zien het aantal burn-outs onder Young Professionals in Nederland toenemen. Daar maken zij zich zorgen over. Daarom organiseerden zij Unplug de Dag. Tijdens deze dag hebben 150 Young Professionals en leidinggevenden van organisaties als ABN AMRO, Achmea, Philips, Unilever en Van Lanschot een eerste stap gezet naar 100% werkgeluk. Lees meer “Young Professionals en leidinggevenden actief aan de slag met vergroten van werkgeluk”